Каковы условия приема на работу матери одиночки?

Прием работника на работу – порядок оформления и необходимые документы

Каковы условия приема на работу матери одиночки?

Действующим законодательством предусмотрен следующий порядок оформления приема на работу в негосударственные организации:

Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Какие документы необходимы для приема на работу

Любой кандидат желая поступить на работу (заключить трудовой договор), сообщает о себе много хорошего: и какой он компетентный, работоспособный и ответственный, и, вообще, очень исполнительный и покладистый. Но для заключения трудового договора одних заверений будущего работника недостаточно.

Законодатель предусмотрел определенный перечень документов, которые будущий работник обязан предоставить при заключении трудового договора, а, следовательно, у работодателя есть право требовать от кандидата на должность предоставления таких документов.

Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ (ТК) лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Понятие “иной документ”, удостоверяющих личность, ТК не раскрывает. Универсального перечня таких документов, применимого к трудовым отношениям, нет. На практике под иными документами понимаются: свидетельство о рождении; заграничный паспорт – для иностранцев и другие документы;

  2. документы  воинского  учета  –  для  военнообязанных  и  лиц;

  3. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

В отдельных  случаях с учетом специфики работы и личности самого работника Трудовым кодексом РФ, иными нормативными актами может предусматриваться необходимость:

  • предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, к примеру, водительское удостоверение (при трудоустройстве на должность водителя), разрешение на работу (при приеме на работу иностранного работника) или медицинскую книжку (при работе в сфере торговли, образования, медицины, общепита);
  • прохождения предварительного (при приеме на работу)  медицинского осмотра;
  • предоставления справки о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие (имевшие) судимость, подвергающиеся (подвергавшиеся) уголовному преследованию.

В статье 65 ТК особо оговаривается, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо непредусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ.

Например, достаточно часто приходится отвечать на вопросы о необходимости ИНН (свидетельства о присвоении человеку индивидуального номера налогоплательщика). Ознакомившись со статьей 65 Трудового кодекса РФ мы увидим, что об ИНН там нет ни слова, значит – такое требование незаконно.

Также достаточно часто можно встретить объявление о работе с указанием в числе требований наличие постоянной регистрации (прописки) в регионе нахождения работодателя. Такое требование незаконно, если оно не относится к иностранным гражданам.

Что такое локальный нормативный акт

Согласно статье 5 ТК трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения локальных нормативных актов.

В теории трудового права под локальными нормативными актами (ЛНА) понимаются принимаемые работодателем акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Такие акты вправе принимать почти все работодатели (статья 8 ТК).

В некоторых случаях Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает необходимость утверждения локальных нормативных актов.

Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены требования к форме локального нормативного акта, работодатель определяет ее самостоятельно. Наиболее распространенные формы таких актов – положение, правила и инструкция.

Некоторые специалисты относят к локальным нормативным актам также штатное расписание и график отпусков, которые составляются по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Это утверждение является спорным.

Точка зрения, в соответствии с которой штатное расписание и график отпусков можно считать ЛНА, основана на следующих доводах:

  • оба документа утверждаются работодателем, т.е. принимаются им согласно статье 8 ТК;

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/priem_na_rabotu.html

Процедура сокращения численности (штата) работников

Каковы условия приема на работу матери одиночки?

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины) является распространенным основанием увольнения, но это достаточно трудоемкий процесс. Процедура сокращения численности или штата работников предусматривает следующие этапы:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников
Уполномоченный орган управления обществом самостоятельно принимает решение о сокращении штата или численности работников.

Законодательством не предусмотрено согласование этого решения с профсоюзом и не предусмотрено наличие любого технико-экономического обоснования решения о сокращении штата. В случае судебного спора о незаконности увольнения в связи с сокращением штата суд не вправе исследовать вопрос о целесообразности принятия такого решения.

Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения.

2. Определение работников, подлежащих увольнению
На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, которые подлежат увольнению. Работники, с которыми заключен трудовой контракт, тоже могут быть уволены в связи с сокращением штата.

При определении работников, которые подлежат увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Законодательством не предусмотрены критерии и порядок определения рабочих с более высокой квалификацией и производительностью труда.

В качестве таких критериев можно использовать следующие показатели: образование; повышение квалификации; выполнение норм выработки; наличие поощрений за успехи в работе и отсутствие дисциплинарных взысканий. Исследование квалификации работников может быть оформлено справкой в ​​произвольной форме.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников (ст. 42 КЗоТ Украины):

1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины – в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Перечень категорий работников, предусмотренный ст. 42 КЗоТ Украины, не является исчерпывающим. Например, преимущественное право остаться на работе предоставляется также:

1) детям войны (в соответствии со ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны»);

2) лицам, отнесенным к 1 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (согласно ст. 20 ЗУ «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»);

3) членам семей военнослужащих срочной службы (согласно ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей»).

Итак при определении категорий работников, имеющих преимущественное право остаться на работе, необходимо учитывать нормы других законов, которые предоставляют социальные гарантии работникам.

Отметим, что есть работники, которых нельзя уволить при сокращении штата (ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины). В частности, невозможно увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет – если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Не допускается увольнение работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав, кроме случаев выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующего продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения с работы или службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья.

Увольнение работников, моложе 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников производится только в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и не допускается без трудоустройства.

3. Предупреждение работников о предстоящем увольнении (ст. 492 КЗоТ Украины)
О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Этот срок не подлежит продлению при нахождении работника в отпуске или на период временной нетрудоспособности.

Нарушение срока предупреждения работника об увольнении не является достаточным основанием восстановления работника на работе в судебном порядке. В таком случае суд может изменить дату увольнения работника, причислив срок предупреждения в период работы с выплатой работнику заработной платы за это время.

4. Предложение другой работы
Одновременно с предупреждением об увольнении работнику предлагается работа по соответствующей профессии, и только при отсутствии такой работы – другая работа, на предприятии.

То есть работнику необходимо предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, ниже рангом, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или должности, возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии.

Работнику предлагаются вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые открываются в течение двухмесячного срока до фактического увольнения. Нарушение указанного порядка предложения работнику другой работы является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке.

5. Уведосление Государственной службы занятости (ГСЗ)
Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприятие направляет в ГСЗ отчет о запланированном высвобождении работников.

Этот отчет содержит следующие данные: фамилия, имя и отчество работника; название (код) профессии; квалификационный уровень; заработная плата; дата повышения квалификации; уровень образования; дата и номер приказа о предупреждении о запланированном увольнении; запланированная дата увольнения.

В десятидневный срок после увольнения работников в ГСЗ направляется отчет о фактическом увольнении работников. Этот отчет содержит те же данные о работниках, которые предусмотрены отчетом о запланированном высвобождении работников, кроме того, указывается номер и дата приказа о фактическом увольнении работников.

За непредоставление или нарушение сроков предоставления этих отчетов предусмотрен штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

6. Увольнение работников
Работник может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). Решение профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза. Работник может быть уволен не позднее чем через один месяц со дня получения согласия профсоюза. Нарушение порядка получения согласия на увольнение не является достаточным основанием для восстановления работника. Если трудовой договор был расторгнут с работником без обращения в профсоюз, то суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюза и после его получения или отказа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях: увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии; увольнения с предприятия, где нет профсоюза; увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). При этом коллективным договором на предприятии может быть предусмотрен больший размер выходного пособия.

Работники, которые были уволены в связи с сокращением штата, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если предприятие осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Управление Гоструда в Хмельницкой области

Источник:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-procedura-sokrashheniya-chislennosti-shtata-rabotnikov

Одинокие матери в современном Китае: статус и проблемы

Каковы условия приема на работу матери одиночки?

Одинокие матери в современном Китае: статус и проблемы

Почагина О.[1] ( в журнале “Проблемы Дальнего Востока”, 2015, №4, с. 128-140)

Отличительной чертой матримониального поведения в современном мире является не только откладывание создания семьи и поздний возраст вступления в брак, но и многообразие форм семейных отношений. Интимные отношения более не предполагают обязательного заключения брака, совместного проживания, наличия семейного хозяйства и бюджета.

Распространение отношений без официального заключения брака не могло не привести к увеличению количества детей у женщин, не состоящих в браке. В последние десятилетия наблюдается существенное увеличение абсолютных и относительных показателей внебрачной рождаемости практически во всех европейских и латиноамериканских странах.

Увеличение внебрачных рождений имеет место как у пар, не зарегистрировавших браки, так и у одиноких матерей.

Согласно мнениям демографов, рост внебрачных рождений связан с процессом “разделения” брака и рождаемости, причем эта тенденция является глобальной, отражает одно из основных изменений семейной организации и характеризует второй демографический переход.

Социологи же считают, что значительную роль в данной тенденции играют повышение социального статуса женщин, их экономическая независимость, появление экономической возможности в одиночку воспитать и вырастить ребенка. Немаловажен и тот факт, что общество стало толерантнее относиться к одиноким матерям, помогая им посредством социальных льгот, ежемесячных пособий и субсидий растить детей.

Одинокое материнство[2] – распространенное явление в современном мире. В Европе вне брака рождается более 35% детей, в России – более 40%[3].

Если в России интерес властей и исследователей к феномену одинокого материнства характеризуется непостоянством, а используемый в исследованиях понятийный аппарат отличается размытостью: “монородительская семья”, “матери-одиночки” и др.

[4], то в Китае проблема материнства женщин, не состоящих в браке, теоретически не должна существовать в принципе.

Такая ситуация связана с тем, что согласно закону “О народонаселении и планировании рождаемости” (2002), провинциальным положениям о народонаселении и планировании рождаемости, женщина может родить ребенка при двух обязательных условиях: если она состоит в зарегистрированном браке и имеет разрешение на его рождение от местного органа планирования рождаемости. Таким образом, одинокие матери нарушают закон, а их дети нелегальны. Первые практически полностью отсутствуют в правовом поле, за исключением положений, определяющих наказание за нарушение демографической политики, уплату социальной компенсации в местный бюджет.

Тем не менее, в Китае женщины, не состоящие в браке, рожают детей и это – объективная реальность, порождающая ряд сложных юридических и жизненных проблем, затрагивающих интересы как женщин, так и детей, рожденных вне брака и без разрешения властей. Каковы же причины появления феномена одинокого материнства в Китае? Каков социальный статус одиноких матерей и каковы основные проблемы, с которыми они сталкиваются?

Трансформация института семьи и брака, взглядов на внебрачные отношения

Кардинальные перемены, происходившие в Китае в семейно-брачной сфере на протяжении всего XX столетия, образование КНР, принятие совершенно нового (по сравнению с традиционным) семейного законодательства, политика ограничения рождаемости, модернизация, переход к рыночной экономике и политика открытости, процессы глобализации и глобальные тенденции трансформации института семьи и брака способствовали динамичной трансформации семейно-брачных отношений, переходу от традиционной семьи к современной нуклеарной однодетной семье, дестабилизации института семьи и брака, росту количества разводов, появлению и увеличению количества неполных семей, одиноких бессемейных людей. Либерализация взглядов на сексуальные отношения и их значение в жизни индивидов, разъединение мотивов создания семьи и рождения детей создали в Китае в последние два десятилетия XX в. условия для роста количества пробных, гостевых, гражданских браков без их официальной регистрации, что закономерно ведет к росту количества внебрачных детей. Толерантное отношение китайцев молодых и средних возрастных групп к добрачным половым связям является одной из главных причин роста числа нерегистрируемых браков. Молодые китайцы выбирают подобную форму отношений, поскольку она позволяет сохранить личную независимость, избежать ответственности за партнера, особенно в случае нежелательной беременности и рождения женщиной ребенка.

В китайском обществе, где до 1997 г. добрачный секс был относительной редкостью, классифицировался как нарушение закона и наказывался как “хулиганство”, вопрос об одиноком материнстве был практически неактуален, однако с наступлением эпохи либерализации нравов ситуация изменилась.

В Китае ежегодный рост рожающих вне брака женщин колеблется от 10% до 13% – их называют вэйхунь мама, или даньцинь мама. Матери-одиночки с каждым годом становятся моложе[5]. По некоторым данным, среди беднейших слоев населения около 9 млн. составляют одинокие матери[6].

Официальные статистические данные о количестве матерей-одиночек труднодоступны, а согласно сведениям, полученным на условиях анонимности газетой “Бэйцзин ньюс” от чиновника пекинского районного органа планирования рождаемости, количественный учет детей, рожденных вне брака, не ведется.

Дети, рожденные вне брака, составляют от 5 до 8% от общего числа случаев незаконных рождений в районе[7]. Отсутствие учета внебрачных детей, с нашей точки зрения, возможно, поскольку незамужние матери по понятным причинам не обращаются в органы планирования рождаемости.

Тем не менее, существуют оценочные и косвенные данные, подтверждающие динамику внебрачной рождаемости. Добрачные и внебрачные сексуальные связи получили достаточно широкое распространение – более 60% китайской молодежи имели добрачные связи и около 20% состоящих в браке китайцев имеют внебрачные сексуальные отношения.

Согласно исследованию, проведенному в рамках Всемирного дня контрацепции, 64% китайской молодежи имеют добрачный половой опыт, при этом 37% опрошенных первый половой опыт получили в возрасте до 19 лет, причем свыше 70% половых контактов в возрасте 15-19 лет были совершены без применения контрацептивов[8].

Согласно результатам опроса, проведенного научно-исследовательским центром по планированию семьи пров. Гуандун, 80% женщин-мигранток в провинции имели добрачные и внебрачные сексуальные отношения, причем около 60% из них имели опыт случайной и нежелательной беременности[9].

Значительная численность и концентрация мигрантов в крупных городах дает экспертам основания полагать, что существуют объективные причины для роста социальной группы одиноких матерей.

Правовое регулирование гражданских семейных отношений, статус матерей, не состоящих в браке, и положение внебрачных детей

С конца 90-х годов внебрачные сексуальные отношения постепенно перестали быть чем-то неприемлемым, а в городах – предосудительным.

В годы реформ, открытости и роста благосостояния получил распространение еще один социальный феномен с китайской спецификой “бао эр или сяо сань” – наличие у состоятельных мужчин и государственных чиновников любовниц и содержанок.

В последнее время в рамках кампании по борьбе с коррупцией в китайской прессе публикуется много материалов о “моральной коррупции”[10] чиновников, имеющих внебрачные связи, вторые семьи и, как правило, не ограничивающихся наличием одной любовницы[11].

Тем не менее, рождение ребенка вне брака все еще осуждается обществом. Китайская культурная традиция, имеющая в своей основе семейственность, придает большое значение семье, семейному статусу, продолжению генеалогической линии по мужской линии и стабильности брака.

Именно поэтому в китайском обществе сформировались устойчивые негативные стереотипы по отношению к матери-одиночке. В традиционном обществе рождение вне брака являлось бесчестьем не только для женщины, но и для всей ее семьи и становилось пожизненным клеймом для ребенка.

Даже в этимологии словарных вариантов понятия “внебрачный ребенок” присутствует негативный оттенок: (jiansheng) – внебрачный ребенок, плод прелюбодеяния; (biedan) – отродье, выродок; (ye) – незаконный).

В статье 21 третьей главы Закона КНР о браке нашло отражение возможное, отвечающее традиционным нормам морали, отношение к нежеланным и внебрачным детям. Так, в ней особо оговаривается: “Запрещено утопление детей, оставление детей и иные действия, причиняющие ущерб детям”.

Источник: http://www.demoscope.ru/weekly/2016/0671/analit04.php

Мать-одиночка и льготы: по работе, по жилью, по налогам

Каковы условия приема на работу матери одиночки?

Льготы для матерей-одиночек

Матери-одиночки и отцы-одиночки имеют право на льготы, о которых им следует знать, которыми следует пользоваться.

Для начала определим, кто может считаться одинокой матерью. Несмотря на то, что в семейном и трудовом праве широко применяется понятие «одинокая мать», в законодательстве оно чётко не сформулировано.

Наш эксперт по семейному и трудовому праву Иванова Ирина Ивановна, исходя из норм семейного права об установлении происхождения детей, даёт следующее определение:

одинокой матерью или матерью-одиночкой считается женщина, родившая и воспитывающая ребенка и не состоящая в браке.

При этом в ЗАГСе, в книге записей рождений, фамилия отца ребенка записана по фамилии матери, а имя и отчество отца ребенка – по её указанию (п. 3 ст. 51 СК РФ).

Иными словами, одинокая мать – это женщина, отец ребенка которой официально не установлен. Он не несет никаких обязанностей в отношении матери и ребенка.

Исходя из этого, к одиноким матерям можно отнести женщин:

родивших и воспитывающих детей вне брака;
разведенных или вдов, которые имеют детей, родившихся не от мужа до или после расторжения брака или смерти мужа, при условии, что в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце либо запись сделана по указанию матери;
которые усыновили (удочерили) ребенка, не находясь в браке.

Не признаются одинокими матерями женщины, в одиночку воспитывающие детей от бывшего мужа (даже если они по каким-то причинам не получают алиментов), а также женщины, не состоящие в браке и воспитывающие ребенка, отцовство которого установлено в судебном порядке или признано добровольно.

Однако можно считаться одинокой матерью и после вступления в брак. Если в свидетельстве о рождении ребёнка в графе «отец» стоит прочерк или отец записан со слов матери, и затем она вышла замуж, то статус матери одиночки по отношению к своему ребенку она не теряет.

Ежемесячное пособие матери-одиночке по уходу за ребенком выплачивается в повышенном размере. Однако, если супруг, после регистрации брака усыновит (удочерит) ребёнка, то женщина потеряет право на получение дополнительных льгот как мать-одиночка.

Федеральным законодательством и законами субъектов РФ устанавливаются определённые привилегии для одиноких родителей.

Трудовой кодекс предусматривает ряд льгот для матерей-одиночек и отцов-одиночек.

Во-первых, статья 261 ТК РФ запрещает работодателю увольнять по своей инициативе мать-одиночку, имеющую ребенка до 14 лет, кроме ряда случаев:

  1. ликвидация предприятия либо прекращение деятельности ИП;
  2. неоднократное без уважительных причин неисполнение трудовых обязанностей, наличие дисциплинарного взыскания;
  3. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия);
  4. совершение виновных действий, если это даёт основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Во всех остальных случаях одинокие матери могут быть спокойны: им не грозит увольнение по сокращению, по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, в результате смены собственника имущества организации, прекращения допуска к государственной тайне.

Кроме того, в ТК РФ не сказано конкретно, может ли работодатель уволить одинокую мать в связи с окончанием действия срочного трудового договора. В ст. 261 подробно говорится только об особенностях расторжения срочного трудового договора с беременными. Согласно ст.

79 ТК РФ работодатель должен письменно предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не позднее, чем за 3 календарных дня до увольнения. Если этого не произошло, значит, работник считается принятым на работу по бессрочному трудовому договору, и тогда увольнение будет осуществляться по общим правилам.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что по истечении срока трудового договора с одинокой матерью работодатель должен трудоустроить её.

Во-вторых, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (как и отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери), может предоставляться ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для неё время. Этот отпуск по письменному заявлению работницы может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску, либо использован отдельно полностью, либо по частям. Нельзя переносить этот отпуск на следующий рабочий год (ст. 263 ТК РФ).

В-третьих, одинокую мать или одинокого отца, воспитывающих детей в возрасте до 5 лет, без их согласия не могут привлечь к работе в ночное время, к сверхурочным работам и к работе в выходные и праздничные дни (ст. 259 ТК РФ). Отказ таких родителей от работы в ночное время не считается нарушением трудовой дисциплины.

В-четвёртых, для одиноких матерей, имеющих детей до 14-ти лет, по их желанию может быть установлен неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ).

В-пятых, работодатель не имеет права отказать в приёме на работу или снизить заработную плату такой матери, по причине наличия у неё детей (ст. 64 ТК РФ). Если же одинокой матери, воспитывающей ребенка до 14 лет, отказано в приёме на работу, то работодатель обязан предоставить ей в письменной форме причину отказа. Юрист может обжаловать данный документ в судебных органах.

В-шестых, матерям-одиночкам

Источник: http://www.ukon.su/article/article_41524_matodinochka-i-lgotyi-po-rabote-po-jilyu-po-nalogam/

Условия трудового договора

Каковы условия приема на работу матери одиночки?

Продолжаем разговор о правилах приема на работу.

В предыдущей статье я уже рассказал о:

В этой статье пойдет речь о порядке заключения трудового договора и необходимых для этого документах.

В этой статье мы рассмотрим следующие вопросы трудоустройства работника:

Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Заключение трудового договора

Что же это за документ – трудовой договор? Статья 56 Трудового кодекса РФ дает малоинформативное определение трудовому договору.

Единая форма трудового договора, которая могла бы применяться при их заключении любыми работодателями с любыми работниками, действующим законодательством не предусмотрена, поэтому предлагаю примерную форму трудового договора. Анализируя главы 10, 11 ТК можно выделить следующие обязательные требования к форме и содержанию трудового договора:

  • трудовой договор должен быть оформлен письменно (в том числе и при оформлении совместителей, надомников, временных работников и др.);

  • работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно (не реже, чем каждые полмесяца) и в полном объеме, а также предоставлять работу по оговоренной трудовой функции;

  • работник обязуется: добросовестно и лично исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его  безопасности, бережно относиться к имуществу как самого работодателя, так и других работников организации.

Обязательные условия трудового договора

Статья 57 ТК содержит перечень обязательных для включения в трудовой договор условий, согласно которым любой трудовй договор должен содержать:

  1. фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя;

  2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

  3. идентификационный номер налогоплательщика (ИНН);

  4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

  5. место и дата заключения трудового договора;

  6. место работы. Место работы, то есть название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.;

  7. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

  8. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

  9. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

  10. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

  11. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

  12. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

  13. условия труда на рабочем месте (абзац введен в статью 57 ТК Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ);

  14. другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

После прохождения всех процедур, рассмотренных выше, работник и работодатель подписывают трудовой договор на согласованных условиях.

Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные условия трудового договора называются так потому, что могут дополнять (по усмотрению сторон) его обязательные условия, т.е. зависят от усмотрения сторон.

К дополнительным условиям выдвигается единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности корпоративным, актам. Среди них можно назвать условия о:

  1. Уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

  2. Испытании;

  3. Неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

  4. Обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

  5. Видах и об условиях дополнительного страхования работника;

  6. Улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, в том числе – предоставлении жилья, доставке (развозке) к месту работы и обратно и других;

  7. Уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  8. Правах и обязанности работника и работодателя.

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, что подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, остающемся у работодателя.

Схематично изложенное выше выглядит так:

Статья 57 Трудового кодекса – трудового договора

(по состоянию на 15 января 2016 года)

В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

    Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
    (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

  • условия труда на рабочем месте;
    (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

  • об испытании;

  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

  • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
    (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В следующих статьях рассмотрены вопросы документального оформления трудового договора:

Важно помнить, что своевременное и правильное офомление работника позволит избежать больших штрафов и других претензий гос. органов.

Поэтому если при оформлении работника на работу возникют вопросы, то лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить – какие документы надо оформить, по каким формам, а если организацию или должностных лиц привлекают к административной ответственности – оценят законность и обоснованность действий гос. органов.

 Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/priem_na_rabotu_usloviya_trudovogo_dogovora.html

Юр-консультант.ру
Добавить комментарий