Отказ в приеме на работу: судебная практика рассмотрения споров / 22.03.2012

Не является исключением и работа, где часто случаются трудовые конфликты, которые возникают преимущественно в результате:

1. нарушения собственником или должностными лицами предприятия норм законодательства о труде или
2. невыполнения подчиненными возложенных на них трудовых обязанностей.

Поскольку такой институт, как Комиссии по трудовым спорам, существуют лишь в очень крупных либо “очень правильных” компаниях, все чаще такие трудовые конфликты разрешаются в судебном порядке. Практика показывает, что одной их распространенных категорий споров, за разрешением которых обращаются в суд, являются случаи незаконных, по мнению сотрудников, отказов в приеме на работу.

Не каждый человек способен оценить свои навыки и профессиональный опыт адекватно, поэтому отказ в работе многие рассматривают как нарушение закона. Конфликт может завершиться обжалованием отказа как необоснованного в судебном порядке. При этом основным нормативно-правовым актом, регулирующим разбирательство трудовых споров, будет Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ).

Согласно ч. 2 ст.

232 КЗоТ, суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров, поданные лицами, с которыми собственник или уполномоченный им орган, в соответствии с действующим законодательством, обязан заключить трудовой договор, или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ. Согласно же ч. 1 ст. 22 КЗоТ, запрещается необоснованный отказ в принятии на работу. При этом не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан, рода и характера занятий, места жительства.

Отдельным категориям работников (беременным женщинам, женщинам, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, и одиноким матерям, которые имеют детей в возрасте до 14 лет) мотивы отказа в принятии на работу необходимо предоставлять в письменной форме.

Нет квалификации – нет и работы

На практике же необоснованность отказа в принятии на работу доказать достаточно сложно. Примером может послужить постановление Судебной коллегии по гражданским делам ВСУ от 19 апреля 2000 г.

Врач претендовал на должность сотрудника отделения детской хирургии в городской больнице, однако в принятии на работу ему отказали, в связи с чем он подал иск к этой самой больнице с требованием заключить трудовой договор.

Дело неоднократно рассматривалось разными судами и было разрешено не в пользу истца. ВСУ поддержал суды предыдущих инстанций на следующих основаниях.

Главным врачом больницы в письменной форме было отказано истцу в принятии на работу на основании недостаточной квалификации и отсутствия вакантных должностей.

Во время рассмотрения этого дела судами было установлено, что истец на момент обращения по поводу трудоустройства почти год не работал по специальности, а до этого всего лишь 3 года работал на полставки на должности детского хирурга.

Из содержания должностной инструкции врача отделения детской хирургии следует, что на эту должность может быть назначено лицо, которое имеет опыт работы в детской хирургии и соответствующую квалификационную категорию.

Учитывая то, что ни опыта работы в хирургическом стационаре, ни квалификационной категории истец не имел, ему было обоснованно отказано в принятии на работу.

При этом суды исходили также и из того, что истец не принадлежит к лицам, с которыми главный врач обязан был заключать трудовой договор – к молодым специалистам, которые в установленном порядке направлены на работу, приглашены на работу в порядке перевода и пр. К тому же, на момент обращения в суд у истца истек 5-летний срок с момента предыдущей аттестации, потому он мог претендовать на занятие врачебной практикой лишь после прохождения стажировки и подтверждения звания “врач-специалист”, чего он сделать, конечно, не мог.

Доводы кассационной жалобы горе-хирурга о его достаточной квалификации для работы в хирургическом стационаре не были приняты во внимание, поскольку опровергались приведенными выше доказательствами.

Не заслуживали внимания и доводы о том, что у ответчика были вакансии врачей-хирургов, поскольку возможность трудоустройства истца зависела, в первую очередь, от наличия необходимой квалификации, а не от свободных рабочих мест.

Из этой истории можно сделать однозначный вывод: при отсутствии необходимой квалификации, опыта, навыков и знаний будет трудно обжаловать решение работодателя об отказе в приеме на работу.

О возможных случаях обоснованного отказа

Чтобы избежать возможных конфликтов, которые, скорее всего, ни к чему полезному для кандидата, которому отказали в приеме на работу, не приведут, нужно руководствоваться следующим.

Перед принятием человека на работу компания должна разработать и утвердить должностную инструкцию, в которой детально регламентировать права и обязанности работника, а также требования к его должности, касающиеся квалификации, уровня образования, опыта.

Однако собственник или уполномоченный им орган не имеют права заблаговременно обусловливать в должностной инструкции требования, выше установленных квалификационными характеристиками, и отказывать в принятии на работу лицам, которые не отвечают этим требованиям.

Поэтому любой потенциальный сотрудник на стадии собеседования имеет право изучить должностную инструкцию и требования к своей должности, чтобы понять, соответствует ли он им и возможен ли отказ в приеме на работе по причине несоответствия должности.

Это стоит сделать, чтобы защитить себя от возможного подлога документов, когда уже после подачи иска работодатель подготовит для суда новую инструкцию и новые требования, которым кандидат явно не соответствует.

Что касается процедурных моментов, то наиболее безопасным с точки зрения работодателя и наиболее сложным с точки зрения обжалования будет отказ в приеме на работу по результатам организованного конкурса на замещение вакансии.

При проведении такого конкурса для всех кандидатов создаются одинаковые условия (теоретически).

И хотя конкурс как организационно-правовая норма предусмотрен лишь в отдельных случаях (например, при принятии на работу госслужащих), его проведение позволяет работодателю избежать возможных претензий и судебных дел о трудоустройстве по искам потенциальных работников.

Однако нужно иметь в виду, что даже при наличии всех необходимых навыков и опыта, по результатам рассмотрения поданных претендентом документов и после собеседования с ним работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу.

Ведь ему, кроме прочего, нужно выяснить, не противоречит ли кандидатура потенциального работника установленным законодательством Украины требованиям.

Например, лица, имеющие непогашенную судимость за кражи, взяточничество и другие корыстные преступления, не могут занимать в хозяйственных обществах руководящие должности и должности, связанные с материальной ответственностью, а лица, которым суд запретил заниматься определенной деятельностью, не могут быть должностными лицами тех обществ, которые осуществляют этот вид деятельности. Еще один момент, который следует учитывать при принятии на работу, – ограничения, связанные с необходимостью охраны труда, установленные для отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, инвалидов).

Также следует остерегаться принятия на работу с официальным прохождением испытательного срока.

Судебная практика по делам о расторжении трудовых договоров, которыми был предусмотрен испытательный срок, свидетельствует о практической невозможности для работника доказать, что его увольнение незаконно. Согласно ст.

26-28 КЗоТ, при увольнении по причине окончания испытательного срока работодатель не обязан указывать причину увольнения.

С другой стороны, судебная практика свидетельствует о явной эффективности выдвижения работником требования о возмещении морального вреда, причиненного работнику противоправными действиями компании на стадии принятия на работу. Здесь можно цепляться за каждый неверный взгляд рекрутера и резкое слово потенциального начальника, чтобы затем использовать это против него. 

Источник: https://prostopravo.com.ua/trudoustroystvo/stati/otkaz_v_prieme_na_rabotu_sudebnaya_praktika_rassmotreniya_sporov

Госслужащих будут штрафовать за нарушение сроков и порядка предоставления госуслуг

Президиум правительства решил штрафовать госслужащих за нарушение сроков и порядка предоставления госуслуг. Кроме того, жалобы на их бездействие или необоснованные действия будут рассматривать специальные комиссии с участием общественности, а не сами фигуранты.

“Очень много проблем и нареканий – это и отказ в приеме документов, формальные отписки… многие чиновники продолжают гонять граждан по кругу подчас за ненужными согласованиями”, – перечислил Владимир Путин бюрократические барьеры.

Одобренные вчера поправки вводят административную ответственность для федеральных чиновников за нарушение стандартов и порядка предоставления госуслуг.

В частности, госслужащие заплатят рублем за требование излишних документов или платы, не предусмотренной регламентами, а также за необоснованный отказ в приеме документов и нарушение сроков предоставления услуг.

“Зачастую жалобы поступают в те инстанции, на которые люди жалуются. Нужно этот порочный круг разорвать”, – считает премьер. Поэтому жалоба на действия властей будет носить особый статус и называться “административной”. Ответ на нее гражданин должен будет получить не более, чем через 10 дней.

И за нарушение сроков и порядка рассмотрения этой жалобы, а также за отказ в регистрации чиновники заплатят от 10 до 30 тыс. рублей. Замминистра экономического развития Олег Фомичев пояснил журналистам, что для этого будут созданы специальные комиссии. Они будут состоять наполовину из госслужащих, а наполовину – из представителей обществености.

И если будут выявлены признаки административного или уголовного правонарушения или преступления, соответствующая информация направится в прокуратуру.

“В целом надо совершенствовать весь процесс предоставления госуслуг”, – считает Владимир Путин. К 2015 году планируется открытие 2,5 тыс. многопрофильных центров, действующих по принципу “одного окна”. В будущем они должны появиться в каждом муниципалитете.

А плата за предоставление госуслуг должна взиматься только на основании Налогового кодекса или утвержденного правительством Перечня. “Все остальное незаконно и является самоуправством”, – заявил премьер.

Расценки на услуги должны быть опубликованы на едином портале государственных и муниципальных услуг и на сайтах организаций к сентябрю, а до 1 июля следующего года все органы власти обязаны завершить разработку административных регламентов госуслуг.

На заседании глава правительства также кратко поговорил с министрами. Главу минсельхоза Елену Скрынник он спросил про весенний сев. “На 95% завершен яровой сев, – рапортовала она. – Общая площадь ярового сева – 50 млн га”. С главой минздравсоцразвития Татьяной Голиковой Владимир Путин обсудил Международный день донора, который будет отмечаться 14 июня.

Большую роль в привлечении людей сыграла “пионерская пропагандистская кампания”, – сообщила Голикова. Министерство открыло специальный интернет-портал, и в итоге Россия по итогам 2010 года выиграла самую престижную Международную премию по коммуникационным кампаниям по донорству крови. Голикова даже пригласила всех присутствующих на пункты сдачи крови.

Правда, особого энтузиазма эта идея не вызвала.

О другой российской победе поведал министр образования и науки Андрей Фурсенко.

Эксперты Организации экономического сотрудничества и развития (в которую Россия собирается вступить) выпустили доклад, где поддержали действия правительства РФ по инновационному развитию. И дали целый ряд рекомендаций.

Теперь доклад переведут на русский язык и опубликуют на сайте. “Это – как международный банковский рейтинг, – гордился Фурсенко, – его оценка показывает, что мы входим в группу ведущих стран”.

Министр культуры Александр Авдеев тоже припас для президиума правительства большое достижение – отремонтированный к Конкурсу имени Чайковского Большой зал Консерватории. “За год освоено более полутора миллиардов рублей, – сообщил министр.

– После реставрации качество звучания стало лучше, потому что очистили подземные помещения от техники”. “Снова в лучшем зале мира смогут выступать все престижные музыканты. Просто праздник для всей нашей культуры! – радовался он. – Можно сдать кровь и пойти на конкурс”.

Министры заулыбались. “Хорошее предложение”, – кивнул премьер.

После чего и сам перешел к констатации успехов. По данным на 8 июня, порядка полутора тысяч человек зарегистрировано на сайте Агентства стратегических инициатив. Призвав чиновников к активному сотрудничеству с агентством, Путин сообщил, что уже появилось несколько десятков первых проектов и назвал их интересными.

Источник: https://rg.ru/2011/06/10/shtraf.html

Отказать (,) нельзя (,) принять. Бухгалтерская неделя, № 50, Декабрь, 2015 | iF

Для того чтобы стать полноправным работником, претендент на вакансию должен соответствовать заявленным требованиям к образованию, опыту и т. д. Вердикт «соответствия» работодатель вынесет, изучив информацию из резюме, а также проведя собеседование. Подходит — милости просим, не подходит — отказ.

И вроде бы нормальная «текучка соискателей». Но трудовое законодательство стоит на страже даже их интересов и запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.

Это означает, что «отшить» соискателя вы можете, только оценив его квалификацию или деловые качества, а ущемить его право на труд по причинам социального характера не имеете права.

О чем идет речь? Для ответа заглянем в  ст. 21 и  22 КЗоТ.

Да что вы знаете об отказе…

Не допускается любая дискриминация в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от:

• расы, цвета кожи;

• политических, религиозных и других убеждений;

• пола, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола (см. письмо Минсоцполитики от 21.03.13 г. № 69/021/150-13);

• гендерной идентичности;

• сексуальной ориентации;

• этнического, социального и иностранного происхождения,

• возраста,

• состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД;

• семейного и имущественного положения, семейных обязанностей;

• места проживания;

• членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан;

• участия в забастовке;

• обращения или намерения обратиться в суд или другие органы за защитой своих прав или предоставления поддержки другим работникам в защите их прав;

• по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Требования к возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника на конкретных должностях (работах) могут устанавливаться исключительно законодательством Украины.

Помните: необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

Однако ситуацию осложняет то, что в КЗоТ нет расшифровки, несоответствие каким именно профессионально-квалификационным или личностным качествам может стать причиной для отказа в приеме на работу.

Во избежание недоразумений советуем максимально детализировать должностные инструкции и требования в объявлениях о вакансии.

Кроме того, в качестве доказательств правомерности отказа могут служить результаты тестов, отчет о собеседовании и т. п.

Считаем, что при приеме вы можете учесть личностные качества претендента или любые иные, заслуживающие внимания обстоятельства, в частности частую смену работы и т. п.

Если перед вами «стремный» кандидат, составьте отказ в письменной форме, оставив копию у себя.

Важно! Следует быть предельно внимательными уже на этапе составления объявлений о вакансиях. Почему? Об этом — далее.

«Вывешиваем» вакансию

Действующее законодательство выдвигает ряд требований к «кадровой» рекламе и предусматривает немалые штрафы за их нарушение (см. об этом дальше).

Так, в объявлениях (рекламе) о вакансиях запрещается ( ч. 3 ст. 11 Закона о занятости и  ст. 241 Закона о рекламе):

• указывать ограничения относительно возраста кандидатов;

• предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола;

• выдвигать требования, предоставляющие преимущество представителям определенной расы, цвета кожи (кроме случаев, определенных законодательством);

• выдвигать требования относительно политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, места жительства, языковых или других признаков;

• требовать от трудоустраивающихся лиц предоставления сведений о личной жизни.

На что еще обратить внимание, кроме рекламы? Читаем дальше.

Те, кому сложно отказать

Здесь мы с вами поговорим о тех соискателях, которым очень сложно отказать, и не потому, что они настолько хороши.

1. Работодатель не может отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий ( ст. 24 КЗоТ).

2. Запрещено отказывать женщинам в приеме на работу по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида ( ст. 184 КЗоТ).

Обратите внимание! Данная гарантия распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении, а также на опекунов и попечителей.

К вам пришел именно такой соискатель? Тогда обязательно уведомьте его о причине отказа в письменной форме.

3. Работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

• в связи с тем, что претендент на вакантную должность достиг пенсионного возраста ( ч. 2 ст. 11 Закона № 3721);

• по причине инвалидности лица, нанимаемого на работу ( ст. 17 Закона № 875). Исключение — случаи, когда по заключению МСЭК состояние здоровья такого работника препятствует выполнению им профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности других работников.

Заметим, что без инвалидов не обойтись работодателям со штатом работников более 8 человек. Для них установлен норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов в размере:

• 4 % среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год, если численность работников — 25 человек и более;

• одно рабочее место — если работает от 8 до 25 человек.

Несоблюдение этого норматива грозит внушительными штрафными санкциями.

Также следует помнить, что работник, с которым был расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ (в частности, при сокращении численности или штата), в течение 1 года имеет право на заключение трудового договора при повторном приеме на работу, если осуществляется прием работников аналогичной квалификации.

Не можем обойти стороной квоту по неконкурентоспособным на рынке труда гражданам (см. ст. 14 Закона о занятости).

Ее величина для предприятий, учреждений и организаций с численностью штатных работников свыше 20 человек — 5 % среднеучетной численности штатных работников за предыдущий календарный год. Перечень лиц, входящих в эту категорию, приведен в  ч. 1 ст.

 14 Закона о занятости. За отказ в приеме таких лиц и невыполнении из-за этого квоты могут светить штрафные санкции, о которых вы узнаете дальше.

С теми, кого обязаны принять, разобрались. Теперь давайте поговорим о тех, кого принять нельзя никак.

Непоколебимые требования к работникам

Квалификационными характеристиками для отдельных должностей предусмотрено наличие высшего или специального технического образования. Работникам, которые не соответствуют заявленным требованиям, можно смело давать от ворот поворот.

Кроме того, вы не просто вправе, а обязаны отказать в приеме на работу гражданину, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья ( ст. 24 КЗоТ). Это правило справедливо и для инвалидов (см. выше).

Отдельно остановимся на труде женщин. Так, ст. 174 КЗоТ и  ст.

 10 Закона об охране труда запрещают применять труд женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ, связанных с санитарным и бытовым обслуживанием), а также привлекать женщин к подъему и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы. Работы, к которым нельзя привлекать женщин, перечислены в  Перечне, утвержденном приказом Минздрава от 29.12.93 г. № 256

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2015/december/issue-50/article-14048.html

Законный отказ в приеме на работу

В организации освободилась должность.

Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.

Казалось бы, проще задачи не бывает.

Рынок труда переполнен желающими найти работу.

Отклики на вакансию приходят пачками.

Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?

При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.

Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Права соискателей

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

• Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
• В случае избрания по конкурсу.
• При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).

Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

• Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
• Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.

Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.

Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.

Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.

Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).

Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.

Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.

В данной ситуации действия работодателя правомерны.

Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.

Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Законные действия работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.

Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.

Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.

Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту “Заключение трудового договора”, где подробно объясняется процедура установления испытательного срока

Или ТУТ вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника

Как происходит увольнение во время испытательного срока:

https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-vo-vremya-ispytatelnogo-sroka/

Отказ в связи с деловыми качествами работника

Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.

Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.

Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.

В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.

Трудовая книжка помогает определить стаж работы.

Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.

Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.

Случаи обязательного отказа:

Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.

Рассмотрим эти ситуации:

• Трудовой договор на общих основаниях можно заключать только с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Для 14, 15-летних действуют особые условия.
• Отсутствие у соискателя обязательных документов, необходимых при устройстве на работу. Часто молодые люди забывают, что по ст. 65 ТК РФ они обязаны предоставить сотруднику ОК документы воинского учета. Без них закон запрещает принимать на работу военнообязанных и призывников.
• В отдельных случаях, например, для осуществления педагогической деятельности, к работе не допускаются лица имеющие судимость. Директор образовательного учреждения обязан потребовать у соискателей справку о судимости.
• Вахтовый метод работы противопоказан беременным женщинам, лицам до 18 лет, женщинам с маленькими детьми (ст. 298 ТК РФ). Даже если соискатель будет настаивать на заключении трудового договора, работодатель не должен идти на уступки, так как это будет нарушением закона.

На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.

• Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
• Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.

Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.

Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.

В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.

Источник: https://legalmap.ru/articles/tp/job/otkaz-prieme-rabotu/

Почем отказ от договора?

Пункт 3 ст. 310 ГК РФ допускает возможность согласования платы за отказ от договора (его изменение) для договоров между предпринимателями. При этом ВС РФ в Постановлении Пленума от 22.11.2016 № 54, разъясняя применение этой нормы, указал, что у суда есть право на снижение несоразмерной платы за отказ от договора. Как на практике будет соотноситься это положение ГК РФ с позицией ВС РФ?

Теперь прямо предусмотрено законом

В силу ст. 309 ГК РФ гражданско-правовые обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона, иных правовых актов, а при отсутствии таких условий и требований – в соответствии с обычаями или иными обычно предъявляемыми требованиями.

С 01.06.2015 ст. 310 ГК РФ изложена в новой редакции, согласно которой по общему правилу односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных ГК РФ, другими законами, иными правовыми актами.

Одностороннее изменение условий или односторонний отказ от исполнения обязательства, связанного с осуществлением всеми его сторонами предпринимательской деятельности, допускаются в случаях, предусмотренных настоящим ГК РФ, другими законами, иными правовыми актами или договором.

Если исполнение обязательства связано с осуществлением предпринимательской деятельности не всеми его сторонами, право на одностороннее изменение его условий или отказ от исполнения обязательства может быть предоставлено договором лишь стороне, не осуществляющей предпринимательскую деятельность, за исключением случаев, когда законом или иным правовым актом предусмотрена возможность предоставления договором такого права другой стороне.

При этом предусмотренное ГК РФ, другим законом, иным правовым актом или договором право на односторонний отказ от исполнения или одностороннее изменение условий обязательства, связанного с осуществлением его сторонами предпринимательской деятельности, может быть обусловлено по соглашению сторон необходимостью выплаты определенной денежной суммы другой стороне обязательства (п. 3 ст. 310 ГК РФ).

Другими словами, действующая редакция указанной нормы допускает установление сторонами обязательства платы за немотивированный (безусловный) односторонний отказ от исполнения и / или немотивированное (безусловное) одностороннее изменение условий обязательства в случаях, предусмотренных как законом, так и договором.

Нельзя сказать, что установление такой платы явилось абсолютной новеллой для российского гражданского законодательства, поскольку и до 01.06.2015 нормы, регулирующие отдельные виды договоров, предусматривали возможность одностороннего отказа от договора при условии выплаты второй стороне соответствующей компенсации.

В частности, заказчик по договору подряда по общему правилу вправе в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уплатив подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора. При этом заказчик обязан возместить подрядчику убытки, причиненные прекращением договора подряда, в пределах разницы между ценой, определенной за всю работу, и частью цены, выплаченной за выполненную работу (ст. 717 ГК РФ). Заказчик по договору возмездного оказания услуг вправе отказаться от исполнения договора при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов, исполнитель вправе отказаться от исполнения договорных обязательств лишь при условии полного возмещения заказчику убытков (ст. 782 ГК РФ).

С точки зрения правовой природы предусмотренная п. 3 ст. 310 ГК РФ плата за односторонний отказ от исполнения или одностороннее изменение обязательств представляет собой компенсацию возможных убытков второй стороны, вызванных отказом или изменением, а не неустойку или штраф, так как это плата за правомерное поведение, допускаемое законом или договором, а не за нарушение обязательства.

Поскольку установление сторонами указанной платы теперь прямо предусмотрено законом, рекомендуется включать соответствующее условие в договоры, заключенные на определенный срок и содержащие положение о праве каждой из сторон на немотивированный отказ в любой момент.

Позиция ВС РФ

Пленум ВС РФ 22.11.2016 опубликовал Постановление № 54 (далее – Постановление), в п. 16 которого содержится следующее разъяснение: если будет доказано очевидное несоответствие размера денежной суммы (предусмотренной п. 3 ст.

310 ГК РФ) неблагоприятным последствиям, вызванным отказом от исполнения обязательства или изменением его условий, а также заведомо недобросовестное осуществление права требовать ее уплаты в этом размере, то в таком исключительном случае суд вправе отказать в ее взыскании полностью или частично (п. 2 ст. 10 ГК РФ).

Приведенное разъяснение коррелирует с позицией, выраженной ранее в п. 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 14.03.

2014 № 16, согласно которому с учетом конкретных обстоятельств заключения договора и его условий в целом может быть признано несправедливым и не применено судом условие об обязанности слабой стороны договора, осуществляющей свое право на односторонний отказ от договора, уплатить за это денежную сумму, которая явно несоразмерна потерям другой стороны от досрочного прекращения договора. Таким образом, применение разъяснений Пленума ВС РФ не поставлено в зависимость от распределения баланса сил в отношениях сторон.

Из приведенного содержания п.

16 Постановления следует, что в случае уклонения стороны, заявившей об отказе от исполнения или об изменении обязательства, от предоставления согласованной платы возможность второй стороны взыскать такую плату в судебном порядке может быть ограничена судебным усмотрением. Однако, с учетом того, что в силу прямого указания отказ во взыскании полностью или частично возможен только в исключительном случае, при одновременном наличии двух условий: доказанное очевидное несоответствие требуемой суммы неблагоприятным последствиям, которые претерпела вторая сторона, а также доказанное заведомо недобросовестное осуществление второй стороной права требовать уплаты такой суммы – можно предположить, что на практике данные разъяснения применяться судами будут нечасто.

Несмотря на отсутствие указания на распределение бремени по доказыванию наличия двух необходимых условий, логично предположить, что это бремя должно быть возложено на сторону, не желающую исполнять обязательство по оплате соответствующей компенсации. И это бремя нельзя назвать легким, ведь необходимо доказать в совокупности отсутствие или малую значимость неблагоприятных последствий для другой стороны, а также недобросовестность поведения данной стороны.

Касательно очевидного несоответствия требуемой суммы неблагоприятным последствиям, которые претерпела вторая сторона, в п. 16 Постановления не приведены критерии или порядок установления такого несоответствия. Судебная практика по отказу во взыскании платы или взыскании лишь части ввиду несоразмерности, исходя из разъяснений Пленума ВС РФ, к настоящему моменту не сформирована.

Что осталось не ясным

Если обратиться к практике судебного применения вышеупомянутого п. 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 14.03.

2014 № 16, то можно увидеть, что в каждом споре критерий соразмерности платы стороны договора, осуществляющей свое право на односторонний отказ (возможным), потерям другой стороны от досрочного прекращения договора определяется судом дискреционно, исходя из предмета, срока, иных условий договора, его правовой природы, положения сторон и характера отношений между ними.

Например, Тринадцатый арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 28.08.2014 по делу № А56-69830/2013 указал, что уплата субарендатором неустойки в размере арендной платы за два месяца представляется экономически обоснованной гарантией, обеспечивающей имущественные интересы арендодателя, который при заключении договора субаренды исходил из долгосрочности арендных отношений.

Думается, что в случае установления несоразмерности платы разумно присудить ко взысканию плату в части, не превышающей соразмерный, по мнению суда, уровень. Тем не менее, исходя из прямого указания п. 16 Постановления, судам предоставлено право отказать во взыскании платы в полном объеме.

Также Пленумом ВС РФ не разъяснено, что подразумевается под недобросовестным осуществлением второй стороной права требовать уплаты такой суммы. Приведенный в п. 16 Постановления п. 2 ст. 10 ГК РФ отсылает к п.

1 указанной статьи: не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Данная норма, как известно, носит общий характер, в связи с чем суды применяют ее неохотно, хотя и более часто в последнее время.

С учетом того что право стороны требовать уплаты компенсации обусловлено реализацией другой стороной своего права на безусловный отказ от обязательства или его изменение (то есть сторона осуществляет свободный выбор – исполнять обязательство согласно его условиям либо отказаться от него или изменить), даже умозрительно трудно представить, какое именно осуществление соответствующей стороной права требования платы в данном случае может быть признано недобросовестным.

Необходимо также отметить, что из текста п.

16 Постановления не ясно, вправе ли суд по своей инициативе отказать во взыскании или снизить размер платы либо для этого требуется заявление стороны, которая уклоняется от исполнения обязательства по выплате компенсации.

Разумно предположить, что стороне, заинтересованной в уменьшении или отказе во взыскании платы, нелишне заявить об этом по аналогии с п. 1 ст. 333 ГК РФ, не дожидаясь инициативы суда.

Так, Тринадцатый арбитражный апелляционный суд при рассмотрении дела № А56-30541/2016 не сделал вывода о несоразмерности платы за отказ заказчика от договора возмездного оказания услуг, равной общей стоимости услуг, вне зависимости от фактически понесенных исполнителем расходов и достигнутых результатов, и удовлетворил исковые требования о взыскании указанной платы в полном объеме. При этом в тексте судебного акта отсутствует указание на заявление ответчиком о несоразмерности данной платы (Постановление от 26.12.2016 № 13АП-27555/2016).

Чтобы условие о плате за немотивированный отказ от исполнения обязательства (его изменение) в одностороннем порядке считалось согласованным, стороны должны определить в договоре фиксированную сумму такой платы или порядок ее определения.

Также существует мнение о том, что рассматриваемая плата может выражаться не в уплате определенной денежной суммы, а в передаче некоего иного, заранее определенного имущества, исходя из принципа свободы договора (ст. 421 ГК РФ). Данная позиция представляется неоднозначной ввиду прямого указания в п. 3 ст.

310 ГК РФ именно на денежную сумму, в связи с чем есть риск, что в случае спора суд сочтет условие о передаче иного имущества не соответствующим указанной норме закона и откажет в его применении.

На практике стороны, определяя размер и/или порядок исчисления платы за отказ от исполнения (изменение) обязательства, отталкиваются от особенностей договора, его предмета, цены.

Если договор предполагает длящееся исполнение, с регулярным взаимным предоставлением (например, договор аренды, договор оказания услуг по теплоснабжению), стороны могут согласовать, что подлежащая выплате компенсация эквивалентна сумме нескольких регулярных платежей (например, арендной плате за два-три месяца).

Для единовременно исполняемых обязательств характерно установление в качестве платы фиксированной суммы, эквивалентной цене договора или ее части либо определенной сторонами произвольно. Возможно определить размер платы посредством отсылки к потерям другой стороны, которые могут быть вызваны отказом от исполнения (изменением) обязательства.

Например, как указал Тринадцатый арбитражный апелляционный суд, для арендодателя такие расходы могут быть связаны с простоем имущества и поисками нового арендатора, для арендатора – с заключением нового договора с более высокой арендной платой (Постановление от 26.12.2016 № 13АП-27555/2016 по делу № А56-30541/2016).

Также стороны могут установить дифференцированный размер платы в зависимости от срока совершения отказа (изменения) обязательства.

Рекомендации

Источник: https://www.eg-online.ru/article/337658/