Как разрешит данную ситуацию?

Как успешно разрешить конфликт за семнадцать простых шагов

Как разрешит данную ситуацию?

Анатолий Якoвлeвич Aнцyпoв, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ, автор первого отечественного учебника по конфликтологии.

Часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблемы.

Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что оппоненты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию.

Проявив достаточную терпимость, они (если контакты неизбежны) постепенно приучаются жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

Однако чаще завершение конфликта можно достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих.

Рассмотрим семнадцатишаговую последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

3-й шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне.

4-й шаг. Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Три золотых правила риторики

5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защита много собственных интересов.

6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойников.

Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двойник и двойник оппонента.

Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны частичную неправоту в позиции моего двойника.

7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оппонента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хочет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть.

8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.

9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников.

Продолжая продвигаться по пути саморазрешения конфликта, сделаем новые шаги.

10-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только моих, но и оппонента. Игнорирование интересов оппонента сделает программу разрешения конфликта благим пожеланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.

11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение, остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Подготовить 3-4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта.

12-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Обратная связь в говорении и слушании

13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта: если верен мой прогноз развития конфликта, это сделает мое поведение более конструктивным. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.

14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика разговора может быть следующей:

  • конфликт нам невыгоден: работать и жить придется вместе, поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;
  • предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;
  • признать свои ошибки, приведшие к конфликту;
  • сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным;
  • в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;
  • обсудить взаимные уступки;
  • полностью или частично разрешить конфликт;
  • если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.

Естественно, что в основу техники открытого разговора чаще всего бывает положена идея достижения компромисса, в котором мы идем по пути постепенного сближения. Решение, принятое на основе предложенной техники, в большинстве случаев несет в себе конструктивную составляющую, а главное позволяет уйти от противодействия и разрешать противоречие, продвигаясь к обоюдному согласию.

15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего поведения в соответствии с конкретной ситуацией.

16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.

17-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Как убедить собеседника: четыре техники влияния

Полностью методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики вы можете изучить в курсе «Конфликтология»

Источник: http://www.elitarium.ru/razreshit-konflikt-opponent-reshenie-povedenie-jemocii-kompromiss/

Как разрешить конфликт с пользой для себя?

Как разрешит данную ситуацию?

Так что страшны не сами конфликты (хотя, естественно, значительной их части хотелось бы избежать — тех, что разгораются, в сущности, по незначительному поводу, тянущему за собой цепь прежних обид и недопониманий). Гораздо хуже наше неумение «правильно распорядиться» предоставляющимися при этом возможностями и выйти из конфликтной ситуации как минимум без потерь — а возможно, и с выигрышем.

Как же смотрят на конфликт психологи, по обыкновению разложившие его на составляющие и систематизировавшие наиболее вероятные варианты развития событий?

Конфликт — это взаимодействие между людьми (предположим для простоты, что участников только двое). Участники конфликта называются инициатором и ответчиком, и нужно учитывать, что в процессе спора собеседники могут неоднократно меняться ролями.

Также выделяют ситуацию (условия, в которых все и происходит), предмет спора и состояния участников. Если важность предмета (из-за чего, собственно) и состояний («видите, что творю?») несомненна, то значимость ситуации может не всегда осознаваться.

Но, например, необходимость дальнейшей совместной деятельности способна как усложнить (если вопрос настолько принципиален, что никто не в состоянии уступить), так и упростить разрешение спора (осознание необходимости конструктивно разрешить ситуацию, чтобы нормально взаимодействовать далее, если это все равно неизбежно).

Выделяют пять возможных вариантов неконструктивных действий в конфликтной ситуации: уход от конфликта, сглаживание конфликта, нахождение компромисса, конфронтация, принуждение.

1. Уход от разрешения противоречия, от столкновения, перевод на другую тему — то есть избегание решения проблемы.

Фактически это просто откладывание конфликта — возможно, со временем все само собой утрясется, либо появится возможность все взвесить и т. д.

Реально же в большинстве случаев участники просто получают отсрочку, после которой им все же приходится встать с проблемой лицом к лицу.

2. Сглаживание конфликта — одна из сторон может внешне согласиться с претензиями, при этом внутренне полностью или частично оставаясь убежденной в своей правоте.

Таким действием мы просто стараемся успокоить партнера, фактически, как и в первом случае, перенося разрешение вопроса в будущее.

Отрицательная сторона такого подхода в том, что мы вроде бы даем партнеру понять, что согласны с ним, но по прошествии некоторого времени он может обнаружить, что это не так.

3. Компромисс — нахождение приемлемого для обеих сторон решения. С одной стороны, такой подход предполагает более или менее открытое обсуждение проблемы и снимает напряженность, с другой же — часто следует принципу «ни нашим, ни вашим», оставляя участников все же неудовлетворенными решением.

4. Конфронтация предполагает столкновение, при котором участники настаивают на своем, не принимая во внимание позицию другого. Может следовать за накоплением одной из сторон достаточного числа претензий (возможно, мелких, но уже в изрядном количестве).

Наступает момент, когда «чаша переполняется» и инициатор выдвигает серьезные претензии, зачастую и не рассчитывая получить приемлемый ответ.

Но даже в этой ситуации можно найти положительную сторону — конфронтация способна раскрыть партнеров, дать им возможность взглянуть друг на друга (и на самих себя) по-новому.

5. Принуждение — поведение, считающееся наиболее неблагоприятным. Имеется в виду прямое навязывание другому того варианта разрешения ситуации, который устраивает инициатора.

Положительная сторона — возможность быстро разрешить спор (если, конечно, есть реальная возможность «сделать по-моему»), отрицательные — все остальные.

Естественно, именно такое поведение сильнее всего задевает «более слабую» сторону, и инициатору всегда следует учитывать возможность того, что в следующий раз нынешний ответчик может попытаться взять реванш.

6. Сотрудничество — в отличие от компромисса предполагает не взаимные уступки (как бы оба в относительном минусе), а совместную деятельность и развитие.

И немного о поведении в конфликтной ситуации представителей различных личностных типов.

Личности когнитивного типа чаще склонны к реакции ухода. В конфликтной ситуации они склонны объяснять, выслушивать, выстраивать мыслительные схемы для обоснования собственной точки зрения. «Мыслители» оказываются наиболее чувствительны к противоречиям, затрагивающим ценностную сферу, либо к конфликтным ситуациям в близких отношениях.

Коммуникативный тип обычно не склонен к затягиванию конфликтов, ведь для него общение играет первостепенную роль. «Собеседники» часто готовы сгладить конфликт или искать компромисс по принципу «худой мир лучше доброй ссоры». Однако в споре «собеседники» весьма чувствительны к тому, как другие оценивают их эмоциональную сферу и коммуникативные способности.

Индивиды практического типа, естественно, склонны к более активной позиции в споре. Пожалуй, «практик» более других склонен к принуждению, но также и к сотрудничеству (не к компромиссу). Восприимчивы представители практического типа к оценкам их профессиональной успешности, их деятельности и т. д.

И в завершение — о так называемом «Я-послании». «Я-послание» — отличный способ донести до собеседника некую информацию, сообщить о собственных чувствах, испытываемых в данной ситуации. Итак, мы говорим: «Когда ты…, я чувствую…, потому что… Мне хотелось бы…». На место многоточия мы подставляем соответствующую значимую информацию.

Первая часть «Я-послания» информирует о причине (некоем факторе поведения партнера), вторая — о вашей эмоциональной реакции на данный фактор, третья объясняет, почему именно это так, и четвертая выражает пожелания говорящего относительно поведения партнера.

Надеюсь, эта информация поможет вам конструктивно разрешать конфликтные ситуации.

Источник: https://shkolazhizni.ru/psychology/articles/44896/

Россия надеется, что ситуацию в Алеппо удастся разрешить до конца года

Как разрешит данную ситуацию?

2016-11-30T10:50+0300

2016-11-30T11:08+0300

https://ria.ru/20161130/1482475944.html

Россия надеется, что ситуацию в Алеппо удастся разрешить до конца года

https://cdn22.img.ria.ru/images/103129/47/1031294760_0:320:2879:1939_1036x0_80_0_0_afdce2b03ebbfc936d3cd7248bac652c.jpg

РИА Новости

https://cdn22.img.ria.ru/i/export/ria/logo.png

РИА Новости

https://cdn22.img.ria.ru/i/export/ria/logo.png

МОСКВА, 30 ноя — РИА Новости. Москва надеется, что ситуацию в Алеппо удастся разрешить до конца года, заявил в среду РИА Новости замглавы МИД РФ Михаил Богданов.

“Мы надеемся, да, конечно. Надо выбивать этих террористов, так же, как и в Мосуле, так же, как и в Ракке. Задача общая”, — сказал российский дипломат, отвечая на вопрос, есть ли надежда, что ситуация в Алеппо разрешиться до конца года.

По сообщению российского Центра примирения враждующих сторон в Сирии, к полудню вторника сирийскими войсками полностью освобождена от террористов территория восточного Алеппо, где проживают более 90 тысяч человек.

Развитие ситуации — в спецпроекте РИА Новости “Война в Сирии” >>

Наступление сирийской армии и отрядов ополчения на юге Алеппо

1 из 7

Сирийские военные и бойцы ливанского движения “Хезболлах” закрепились на высоте, где расположена боевая часть ПВО и соседняя вышка “Сириятел”.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

2 из 7

Правительственные войска при поддержке авиации и артиллерии перешли в наступление и продвигаются к господствующим высотам близ жилого квартала 1070.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

3 из 7

Террористы оказывают ожесточенное сопротивление. Позиции армии и ополчения подвергаются интенсивному минометному обстрелу. Боевики бьют неприцельно по высотам армии.

На фото: бойцы сирийской армии готовятся к началу наступления на юге Алеппо.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

4 из 7

По последним данным, сирийская армия и бойцы ополчения отбили у террористов высоту Базза на юге Алеппо.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

5 из 7

В ночь на воскресенье сирийским военным удалось вернуть контроль над территорией части ПВО и над соседней высотой, где расположена вышка мобильной связи.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

6 из 7

В рамках наступления правительственные войска планируют взять соседнюю высоту Хекме, тем самым будут отрезаны все пути снабжения боевиков в квартале 1070.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

7 из 7

Наступление правительственных войск началось через несколько часов после окончания трехдневной гуманитарной паузы, во время которой боевики и мирные жители могли покинуть восточные кварталы города. Однако террористы отказались уходить и под угрозой смерти запретили делать это мирным гражданам.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

1 из 7

Сирийские военные и бойцы ливанского движения “Хезболлах” закрепились на высоте, где расположена боевая часть ПВО и соседняя вышка “Сириятел”.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

2 из 7

Правительственные войска при поддержке авиации и артиллерии перешли в наступление и продвигаются к господствующим высотам близ жилого квартала 1070.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

3 из 7

Террористы оказывают ожесточенное сопротивление. Позиции армии и ополчения подвергаются интенсивному минометному обстрелу. Боевики бьют неприцельно по высотам армии.

На фото: бойцы сирийской армии готовятся к началу наступления на юге Алеппо.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

4 из 7

По последним данным, сирийская армия и бойцы ополчения отбили у террористов высоту Базза на юге Алеппо.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

5 из 7

В ночь на воскресенье сирийским военным удалось вернуть контроль над территорией части ПВО и над соседней высотой, где расположена вышка мобильной связи.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

6 из 7

В рамках наступления правительственные войска планируют взять соседнюю высоту Хекме, тем самым будут отрезаны все пути снабжения боевиков в квартале 1070.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

7 из 7

Наступление правительственных войск началось через несколько часов после окончания трехдневной гуманитарной паузы, во время которой боевики и мирные жители могли покинуть восточные кварталы города. Однако террористы отказались уходить и под угрозой смерти запретили делать это мирным гражданам.

© РИА Новости / Михаил Алаеддин

Источник: https://ria.ru/20161130/1482475944.html

Разрешение конфликтных ситуаций

Как разрешит данную ситуацию?

© Анна Сухова

Прежде чем говорить о разрешении конфликтной ситуации, важно понимать, что такое конфликт.

На уровне ощущений, мы понимаем, что конфликт — это нечто неприятное, эмоциально-выматывающее, и самое главное — это что-то, не всегда нами контролируемое.

Это очень похоже на перетягивание каната — обе стороны тратят невероятное количество энергии, но реально так и не могут продвинуться, снова и снова, доказывая свою позицию и обоюдно блокируя движение вперед.

В межличностных отношениях то же самое — люди отстаивают свои позиции, и каждый тянет в свою сторону, в противоположных направлениях, но так и не могут добиться чего-то существенного и определенного.

С психологической точки зрения, конфликт — это борьба двух противоположностей, сознательная или бессознательная. У каждого человека свое восприятие всего происходящего вокруг нас, и соответственно все выводы и предположения мы делаем, исходя из своей картины мира.

Для кого-то из нас «потрясающий отдых» может быть — море, песок и солнце, а для кого-то  — это мороз, снег и коньки. Таким образом, мы и в конфликте рассуждаем, исходя из своего мировосприятия, и ориентируясь именно на свои мысли, чувства и ощущения.

Поэтому разрешение и преодоления конфликта возможно именно в том случае, когда Вы смогли примерить разные картины мира участников того, или иного конфликта.

Чтобы понять, как это сделать наиболее корректно, важно понимать, что конфликт может наблюдаться на разных логических уровнях:

Личности — часто нам приходится играть множество ролей. Это могут быть роли социальные, роли, придуманные нами, кем мы себя видим, или хотели бы видеть в тех или иных жизненных ситуациях.

Эти роли могут быть противоположными в нас самих — с одной стороны, ответственная соседка, с повышенным чувством порядка, с другой стороны, абсолютно безответственная  девушка, вечно опаздывающая на собрание жильцов подъезда.

Важно отслеживать и понимать какой именно ролью мы конфликтуем в той или иной ситуации.

Ценности и убеждения — иногда нам приходится брать во внимание, как вынужденную меру, именно те убеждения, которые не согласуются и не вписываются с нашу систему ценностей.

С одной стороны нам хочется улучшить условия жизни, но с другой стороны, мы же считаем, что это слишком дорого и невозможно реализовать.

В каждом из нас есть противоположные ценности и убеждения, и наша психика вполне научилась гибко подстраиваться, обеспечивая условно комфортное существование, но самое опасное, когда происходит столкновение ценностей и убеждений, людей, участвующих в конфликте.

Способностей и навыков — возможно, вы обладаете массой удивительных способностей и навыков, но не можете найти способ применить их, таким образом, который бы устраивал две конфликтующие стороны.

Может быть, Вы прекрасный организатор и управленец, но в тоже самое время, Вы тонкий психолог, и пытаетесь подобрать ключи взаимодействия для того, чтобы достучаться до Вашего оппонента.

С другой стороны, именно Вы — тонкий психолог, можете выходить из себя, повышая голос.

Поведения — конфликт на уровне поведения, говорит о том, что поведение не помогает достичь поставленных целей. Например, вы договариваетесь со своим собеседником о том, что нужно сделать, для улучшения ситуации. Но вместо того, чтобы сделать, что — либо, человек не делает ничего. Или все-таки делает именно то, что противоречит тому, о чем Вы договаривались.

Окружения — конфликт на уровне окружения говорит о столкновении участников, когда люди не могут договориться, где им проводить время или с кем общаться.

Когда с одной стороны люди хотят чего-то конкретного, но с другой, хотят все бросить запустить и перестать вообще что-либо решать.

Когда люди не могут решить две проблемы одновременно, но и отказаться от своих желаний люди не в силах.

Поэтому, как только Вы услышите, что конфликт не разрешим, это значит только одно — что ни один вариант решения не нравится и не подходит. Полной гармонии во взаимоотношениях можно достичь именно тогда, когда будут согласованы уровни конфликтующих сторон.

  Разрешить конфликт можно в процессе мозгового штурма.

Задавая вопросы самому себе, и тому человеку, с которым Вы конфликтуете, вопросы должны заключаться именно в том, как найти новые пути решения данного конфликта, исходя из различных ролевых позиций, для достижения поставленной цели и примирения логических уровней.

Когда Вы находитесь в состоянии конфликта с другим человеком для его преодоления можно выполнить определенное упражнение позволяющее создать качественно другое восприятие конфликтной ситуации и перевести отношения в более гармонизированное русло.

Итак, изначально у нас существует три позиции:

  • 1 позиция — это «Я сам!», «Я знаю! Я понимаю! Я решил. Я чувствую!».
  • 2 позиция — когда мы встаем на место оппонента, и пробуем проанализировать в контексте ситуации его чувства, мысли, поведение.
  • 3 позиция — это безэмоциональное и безоценочное восприятие данного конфликта, взгляд со стороны.

Для людей, проводящих большую часть времени в 1-й позиции, более характерно жесткое отстаивание собственной позиции, индивидуализм, трудности в понимании взглядов других людей.

Люди с более выраженной 2-й позицией склонны к эмпатии, сопереживанию другим людям. Они часто переживают чужие неприятности глубже, чем свои собственные.

Люди, легко переходящие в 3 позицию, видят все закономерности происходящих событий, но часто остаются беспристрастными наблюдателями даже своей собственной жизни.

С учетом выше обозначенных логических уровней конфликта упражнение начинается так:

  1. Встаньте физически на свое место, например, присядьте на левый стул, и опишите, что Вы думаете, чувствуете в ситуации сложившегося конфликта. Спросите себя,  с каким уровнем связанно Ваше эмоциональное реагирование, например, с уровнем поведения — когда Вы, или Ваш оппонент, делаете что-то не так, исходя из Вашей позиции?
  2. Поменяйте место расположение на противоположную сторону, например, садимся на правый стул, и теперь говорим исходя из конфликтующей противоборствующей стороны, как мы видим ситуацию из его мироощущения и восприятия. В чем на самом деле его позитивное намерение — что хорошего пытается привнести в данную ситуацию оппонент, ведя себя таким образом в конфликте.
  3. Встаньте на третью позицию, физически отойдите в сторону, и посмотрите, безэмоционально и безоценочно на все происходящее со стороны. Что именно один человек имеет ввиду, и что имеет ввиду другой, в чем их общая цель, а в чем разность их ценностей и убеждений. Важно попытаться понять и примирить противоборствующие стороны на эмоциональном уровне.
  4. Подумайте о том, какие ресурсы может использовать и предоставить каждая сторона для разрешения конфликта из 3 позиции.
  5. Всегда помните об общей цели и о необходимости достичь обоюдно выгодного результата.

Самое главное — используйте свое воображение, творчески подходите к проблемам и изобретайте новые пути для разрешения Ваших конфликтных ситуаций.

Интересный факт! Развивая идеи Эрика Берна, Стефан Карпман в 1968 г. показал, что все многообразие ролей, лежащее в основе «Игр, в которые играют люди», может быть сведено к трем основным — Спасателя, Преследователя и Жертвы. Треугольник, в который объединяются эти роли, символизирует их связь, постоянную смену.

«Три драматические роли этой игры — Спасатель, Преследователь и Жертва — являются на самом деле мелодраматическим упрощением реальной жизни.

Мы видим себя щедрыми Спасателями благодарной или неблагодарной Жертвы, праведными Преследователями нечестивых и Жертвами жестоких Преследователей.

Погружаясь в любую из этих ролей, мы начинаем игнорировать реальность, как актеры на сцене, которые знают, что живут вымышленной жизнью, но должны делать вид, что верят в ее подлинность, чтобы создать хороший спектакль. При этом мы никогда надолго не задерживаемся в одной роли».

«Драматический Треугольник Карпмана» — модель, при помощи которой можно описать многие проблемные  и конфликтные отношения. Преследователь — Жертва — Спасатель.

Общение в пределах этого треугольника — это весьма эффективный способ не брать ответственность за свои поступки и решения, а так же в награду за это получать сильные эмоции и право не решать свои проблемы (так как в этом всем виноваты другие).

Преследователь считает, что во всем виновата Жертва, о чем он и сообщает, либо ей самой, либо Спасателю.

Жертва считает, что виноват Преследователь, и это ей позволяет горевать о собственной судьбе, и искать того, кто бы ее спас, чтобы на время превратиться в Преследователя.

Спасатель же ищет, кого бы спасти, переведя из состояния Жертвы в состояние Преследователя. Зачем это ему нужно — немного ниже.

Но это только один из взглядов на него. По-другому можно это описать так: любое общение, любые взаимоотношения образуют некую систему, в которой каждый из участников играет вполне определенную роль.

И если идет некая игра, некие отношения, они выгодны всем участникам системы. Иначе бы все просто развалилось. Если вы в чем-то участвуете, это вам зачем-то нужно.

Вот Треугольник как раз и может во многих случаях определить, а зачем вам нужны эти конфликтные и проблемные отношения.

«Он портит мне жизнь!» Здесь даже нет вопроса, как конкретно он портит. Есть вопрос, зачем вам нужно такое поведение вашего партнера? Что вы с этого имеете? Ведь семья — это достаточно замкнутая система. И те игры, в которые играют члены семьи и в определенном смысле выгодны всем им. А значит и вам конкретно тоже.

Так в чем ваша выгода? Вот Треугольник Карпмана очень часто и дает представление о том, какие выгоды можно получить из такой ситуации. И как организуется эта взаимосвязь. Многие привычно играют одну роль чаще других, она более привычна, в ней он более освоился и знает больше нюансов и способов получать свои удовольствия.

При этом можно сказать, что Треугольник — это подмена. Подмена каких-то переживаний похожими, но не теми.

Что делать?

За пределами треугольника. В первую очередь способ не заходить в «треугольные отношения» — это распределение ответственности. Каждый человек индивидуален, у каждого свое представление о мире и его собственная самобытность. Это может нам нравится или не нравится, но каждый человек имеет право быть таким, каким он хочет.

И это его право иметь те проблемы или те возможности, которые у него есть, и его право менять это или нет. И по моему опыту получается, что если попробовать «спасти» человека вопреки его желанию, обычно это заканчивается вполне плачевно.

Если человек не берет ответственности за свое изменение, изменение не получается, а получается нечто совершенно непристойное.

Конфликты — самая распространенная проблема в человеческих взаимоотношениях. Решите в первую очередь для себя, что конфликт дает именно Вам, что он дает и плохого и хорошего.

Попробуйте встать на место Вашего непутевого соседа, и попробуйте понять, что же на самом деле он имеет в виду, настаивая так категорично на своем.

И самое главное — оцените, что же стоит именно за этим конфликтом — нарушение Вашей самооценки, или действительно искреннее желание получить общий, необходимый всем результат.

С уважением, Анна Сухова, психолог, нлп-специалист, коуч

©А. Сухова, 2014
© Публикуется с любезного разрешения автора

Источник: https://psyfactor.org/lib/conflict3.htm

Как воспитателю разрешить данную ситуацию?

Как разрешит данную ситуацию?

Какое правило можно придумать, чтобы право на интересные роли имели и другие

Участники игры?

  • Максим быстро взял себе игрушки для игры в “Космическое путешествие: и пульт управления, и командирский шлем, и планшет с картой, и “космическое питание”, и “солнечные батареи” для перезарядки двигателей. “А нам с чем играть? Раз всё взял, то сам и играй. Не будем с тобой играть”, – сказали ребята.

Как поступить воспитателю в данной ситуации?

Какую работу можно провести с детьми, чтобы предотвратить возможные подобные

Ситуации?

  • Дети младшей группы после игры не убрали игрушки. Не сделали это и после напоминания воспитателя.

Какова должна быть реакция педагога?

  • Мальчик ходит по группе, берёт то одну, то другую игрушку, но ни с одной не играет.

Как поступить воспитателю?

  • Трое детей бегают по участку детского сада, наталкиваются на своих товарищей. На замечания воспитателя отвечают, что они играют в “войну”.

Как должен поступить педагог?

  • Дети повторяют в игре “некрасивое” поведение взрослых.

Как должен отреагировать на это воспитатель?

  • Пятилетний Виталик, появляясь утром в детском саду, сразу же затевает беготню. Трудно переключить его на спокойные занятия. А если, подчиняясь требованию воспитателя, он начинает с детьми играть, то вспыхивает ссора, которая нередко заканчивается слезами. Так он стал вести себя недавно. Почему?

В беседе с отцом выясняется, что, переехав в новую квартиру, родители вынуждены до перевода в новый детский сад возить сына на автобусе.

– Значит, ребенок устает, – делает предположение воспитатель.

– Да нет, не может этого быть. Ведь он сидит всю дорогу, – возражает отец. – Если бы уставал, так не затевал бы возню, приходя в детский сад!

Прав ли отец? Может ребенок уставать от того, что долго находится в однообразномположении? Почему?

  • Утро. В групповой комнате необычное оживление: в игровом уголке появились новые игрушки. Все ребята внимательно рассматривают их. Намечается интересная игра. Только Вася, уединившись, безучастно смотрит на детей.

– Что ты такой грустный? Уж не заболел ли? – спрашивает его воспитатель.

– Да нет… я так, – шепчет мальчик, отвернувшись к стенке, чтобы никто не увидел навернувшиеся на глаза слезы. И вдруг, уткнувшись в платье воспитателя, всхлипнул:

– Мне жаль маму… Папа опять пришел поздно и пил вино с дядей Толей. А мама все плакала.

Папа шумел всю ночь.

Проанализируйте, как отражается поведение отца Васи на состоянии ребенка.

Какую, по вашему мнению, помощь может оказать детский сад семье в создании

Здорового быта?

Педагогические ситуации

  • Маша, Ваня и Кирилл решили играть в “Морское путешествие”. “Чур, я капитан корабля”, – говорит Ваня. “Ты вчера был капитаном. Ты каждый день капитан”, – запротестовали Маша и Кирилл

Вопросы:

Как воспитателю разрешить данную ситуацию?

Какое правило можно придумать, чтобы право на интересные роли имели и другие

Участники игры?

  • Максим быстро взял себе игрушки для игры в “Космическое путешествие: и пульт управления, и командирский шлем, и планшет с картой, и “космическое питание”, и “солнечные батареи” для перезарядки двигателей. “А нам с чем играть? Раз всё взял, то сам и играй. Не будем с тобой играть”, – сказали ребята.

Как поступить воспитателю в данной ситуации?

Какую работу можно провести с детьми, чтобы предотвратить возможные подобные

Ситуации?

  • Дети младшей группы после игры не убрали игрушки. Не сделали это и после напоминания воспитателя.

Какова должна быть реакция педагога?

  • Мальчик ходит по группе, берёт то одну, то другую игрушку, но ни с одной не играет.

Как поступить воспитателю?

  • Трое детей бегают по участку детского сада, наталкиваются на своих товарищей. На замечания воспитателя отвечают, что они играют в “войну”.

Как должен поступить педагог?

  • Дети повторяют в игре “некрасивое” поведение взрослых.

Как должен отреагировать на это воспитатель?

  • Пятилетний Виталик, появляясь утром в детском саду, сразу же затевает беготню. Трудно переключить его на спокойные занятия. А если, подчиняясь требованию воспитателя, он начинает с детьми играть, то вспыхивает ссора, которая нередко заканчивается слезами. Так он стал вести себя недавно. Почему?

В беседе с отцом выясняется, что, переехав в новую квартиру, родители вынуждены до перевода в новый детский сад возить сына на автобусе.

– Значит, ребенок устает, – делает предположение воспитатель.

– Да нет, не может этого быть. Ведь он сидит всю дорогу, – возражает отец. – Если бы уставал, так не затевал бы возню, приходя в детский сад!

Прав ли отец? Может ребенок уставать от того, что долго находится в однообразномположении? Почему?

  • Утро. В групповой комнате необычное оживление: в игровом уголке появились новые игрушки. Все ребята внимательно рассматривают их. Намечается интересная игра. Только Вася, уединившись, безучастно смотрит на детей.

– Что ты такой грустный? Уж не заболел ли? – спрашивает его воспитатель.

– Да нет… я так, – шепчет мальчик, отвернувшись к стенке, чтобы никто не увидел навернувшиеся на глаза слезы. И вдруг, уткнувшись в платье воспитателя, всхлипнул:

– Мне жаль маму… Папа опять пришел поздно и пил вино с дядей Толей. А мама все плакала.

Папа шумел всю ночь.

Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 210; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Источник: https://studopedia.net/13_11729_kak-vospitatelyu-razreshit-dannuyu-situatsiyu.html

Ситуацию с моряками ВМС Украины разрешит соглашение по Азовскому морю от 2003 года

Как разрешит данную ситуацию?

В комментарии пресс-секретаря президента РФ Дмитрия Пескова по последнему решению Международного трибунала в Гамбурге нет ничего удивительного – считает первый проректор Московской высшей школы, доктор исторических наук Борис Шмелев.

Россия не изменит своей позиции по Керченскому инциденту

Напомним, что Песков заявил, что российское следствие и российский суд решат судьбу моряков и судов ВСУ, которые были задержаны в рамках ноябрьской провокации Киева в Керченском проливе. Этим заявлением Дмитрий Сергеевич подтвердил позицию МИД РФ.

Дело в том, что Международный трибунал по Морскому праву вынес решение по Керченскому инциденту и постановил, что РФ должна отпустить задержанные украинские суда и задержанных украинских моряков. МИД РФ ответил, что Москва не признает здесь компетенцию Трибунала.

Предсказуемо выступила и украинская сторона, пригрозив России некими «гамбургскими санкциями», если Москва не выполнит решение данного Трибунала. Это оксюморон, поскольку против Москвы нельзя ввести международные ограничения на основании такого решения. Конечно, если речь идет о легитимных международных санкциях, а не о рестрикциях США, которые сегодня вводятся по любому поводу.

И здесь необходимо обратить внимание на то, что Евросоюз ввел против России формальные «санкции» на основании Керченского инцидента, а в США, наоборот, грозились пойти на полномасштабные ограничения. Так что, эта карта также может быть каким-то образом разыграна.

Необходимо понимать, что Россия является членом Международной конвенции по морскому праву 1982 году, на основании которой действует данный орган, и, несмотря на необязательный характер исполнения данного решения, все это создает спорную правовую ситуацию.

«После событий, которые произошли в феврале-марте 2014 года, коллективный Запад стоит на стороне Украины. И чтобы здесь не происходило, как бы Киев себя не вел в отношениях с Москвой, подобная поддержка точно не прекратится», – констатирует Шмелев.

Все ведь прекрасно понимают, что инцидент в Керченском проливе является очередной провокацией Петра Порошенко, причем его целью являлось создание негативного внешнеполитического фона и проведение решений внутри Украины. Это, например, выразилось в том, что бывший президент Украины ввел в этой стране военное положение и под этим соусом даже пытался отменить президентские выборы.

На это западные партнеры ему «санкции» не дали, поскольку не в их интересах поддерживать действия, направленные на удержание личной власти, но это, естественно, никак повлияло на общую позицию коллективного Запада по инциденту в Керченском проливе.

Решение Трибунала в Гамбурге не скажется на интересах России

«Коллективный Запад здесь исходит из старого и проверенного американского принципа – «это сукин сын, но наш сукин сын», поэтому даже одиозный режим Порошенко во внешней политике всегда получал там поддержку. Кроме того, сложившаяся ситуация с арестом украинских моряков сегодня активно используется Западом для давления на Россию», – заключает Шмелев.

Как замечает эксперт, такая линия будет продолжаться еще долго. Более того, не нужно забывать, что это используется, как повод для многих западных решений – например, встреча президентов РФ и США формально сорвалась из-за инцидента в Керченском проливе.

«На самом деле, Россия здесь попала в очень сложную ситуацию, и, пусть наша страна и имеет право упереться и не обращать внимания на такие решения Трибунала в Мюнхене, этот прецедент вполне может быть разыгран Западом», – резюмирует Шмелев.

По мнению Бориса Александровича, России здесь нет смысла идти на уступки Украине, поскольку со стороны Киева не видно какого-либо желания нормализовать ситуацию в двусторонних отношениях и разрешить хотя бы часть вопросов переговорным путем.

«Тем не менее, из всей этой ситуации с Керченским инцидентом нужно будет как-то выходить, причем одним из вариантов может быть реализация договоренности с Киевом по обмену лицами с полным закрытием данного вопроса», – констатирует Шмелев.

Такой вариант соответствует текущей позиции России – украинские моряки будут осуждены российским судом за нарушение нашей границы, но затем их можно помиловать – к тому же, они сами в этой ситуации, в конечном счете, не виноваты, и отправить домой на Украину.

«Еще следует иметь в виду, что решение Трибунала необязательно для России, поскольку по уставным документам не существует какой-либо обязательности его выполнения для суверенных государств. Этот вопрос отдается на откуп Москвы. К тому же, здесь действует соглашение между Россией и Украиной от 2003 года, где прописан порядок решения подобных вопросов», – заключает Шмелев.

По этому соглашению все спорные вопросы, которые возникают между Москвой и Киевом по акватории Азовского моря, должны решаться путем двусторонних переговоров – без привлечения третьей стороны, и на сегодня данное положение продолжает действовать.

«Так что, с точки зрения международного права здесь действует множество противоречивых положений, поэтому Россия без проблем может отстоять свою точку зрения в международно-правовой дискуссии по данному вопросу», – резюмирует Шмелев.

Впрочем, мы знаем, что западные решения по России выносятся отнюдь не на основании международного права.

Дмитрий Сикорский

Источник: https://rueconomics.ru/394106-situaciyu-s-moryakami-vms-ukrainy-razreshit-soglashenie-po-azovskomu-moryu-ot-2003-goda

Юр-консультант.ру
Добавить комментарий

Как разрешить данную ситуацию?

Конфликты на работе: способы разрешения конфликтных ситуаций

Как разрешить данную ситуацию?

1. Дайте собеседнику возможность «выпустить пар». До тех пор пока сотрудник агрессивен и раздражен, прийти к консенсусу не представляется возможным. Во время «агрессивных действий» ваше поведение должно быть спокойным и уверенным, но ни в коем случае не высокомерным.

В данный момент «агрессора» переполняют негативные эмоции. В подобной ситуации можно представить, что вы окружены полем, через которые не может проникнуть агрессия собеседника. Попросите собеседника привести обоснованные аргументы.

2.

Попытайтесь уменьшить агрессивность собеседника неожиданными способами. К примеру, в доверительном тоне попросите у «агрессора» совета. Можно также задать вопрос, который он не ожидает в подобной ситуации, но который представляет для него важность.

Сделайте комплимент, напомните о каком-нибудь приятном моменте из вашей совместной деятельности. Нередко помогает выражение сочувствия.

Единственным критерием к подобного рода способам является то, чтобы ваши высказывания «переключали» собеседника с негативных эмоций на положительные.

3. Не оценивайте собеседника отрицательно, а сообщите о собственных чувствах. Не следует высказываться следующим образом: «Вы меня обманываете». В данной ситуации лучше прозвучит: «Я чувствую себя обманутым». Или вместо «Вы – грубый человек!» лучше сказать «Я огорчен тем, в каком ключе проходит наш разговор»

4. Попросите собеседника высказать желаемый конечный итог и представить проблему как цепочку преград.

Проблему необходимо решить. Ваше отношение к человеку является лишь условием, в котором необходимо добиться конечного результата. Ваше негативное отношение к собеседнику не может стать препятствием на пути достижения поставленной цели. В подобной ситуации необходимо обнаружить проблему и решить ее.

5. Попросите собеседника высказаться относительно возможных путей выхода из сложившейся ситуации и предложите ему свой вариант. Наилучший вариант – учет мнения собеседника и вашего личного мнения.

6. Независимо от обстоятельств дайте собеседнику возможность «сохранить лицо».

Ни в коем случае не следует задевать достоинства партнера и его личных чувств. В противном случае, даже если исход ситуации будет на пользу вам, собеседник вряд ли сможет простить унижение. Оценивайте только действия и поступки.

7. Перефразируйте высказывания и аргументы собеседника. Подобная стратегия срабатывает даже в тех случаях, когда вам понятно все, о чем говорит ваш партнер. Однако переспросите «Правильно ли я Вас понял?», «Вы хотели сказать…?» Это несколько снизит «градус агрессии», а помимо этого продемонстрирует внимание к собеседнику.

8. Придерживайтесь позиции «на равных».

Очень часто, когда на людей кричат либо выступают с обвинениями, они в ответ начинают действовать аналогичным методом либо пытаются уступить, промолчать. Данные методы не являются эффективными.
Необходимо твердо придерживаться позиции спокойной уверенности, что позволяет удержать собеседника от еще большего проявления агрессии и дает возможность «не потерять лицо».

9. Если вы виноваты, не бойтесь попросить прощения. Это не только «обескуражит» вашего агрессивного оппонента, но и вызовет у него уважение, поскольку к признанию собственных ошибок способны лишь уверенные люди.

10. Не следует ничего доказывать.

Конфликтная ситуация не является моментом, когда кому-то что-то можно доказать. Даже с применением силы. Негативные эмоции блокируют способность понимать.

11. Попробуйте замолчать первым.

Если вы оказались втянутым в конфликт на работе и перестали контролировать эмоции, лучшим вариантом выхода из ситуации является молчание. Ваше молчание даст возможность выйти из ссоры и окончить ее. Подобный метод попытки выхода из конфликтной ситуации ни в коем случае не должен быть обидным для оппонента или осуществляться с некой издевкой, вызовом.

12. Не высказывайтесь относительно отрицательного эмоционального состояния собеседника. Фразы «Чего ты бесишься?», «Чего злишься?» способны лишь еще больше накалить ситуацию.

13. Покидая помещение, не хлопайте дверью.

Агрессивное общение с собеседником можно закончить, выйдя из комнаты. При этом не покидайте комнату, высказывая обидные фразы в отношении собеседника, и не хлопайте дверью. Это также только усугубит ситуацию.

14. Говорите тогда, когда собеседник «остыл».

Если вы избрали тактику молчания, и собеседник расценил данный факт как капитуляцию, не следует разубеждать его. Подождите пока он немного «подостынет». Подобная позиция также не должна исключать что-либо обидное для оппонента. С достоинством из ссоры выходит тот, кому удается предотвратить дальнейшее развитие конфликта.

15. Независимо от исхода разговора, постарайтесь сохранить прежние отношения.

Продемонстрируйте уважение к собеседнику и выскажите соглашения по поводу возникших трудностей. И в том случае, если вы сохраните отношения и позволите собеседнику «сохранить» лицо, вы не потеряете клиента либо вам не придется подыскивать нового сотрудника.

Источник: http://novapersona.com/konfliktyi-na-rabote-sposobyi-razresheniya-konfliktnyix-situaczij.html

Как разрешить конфликты на работе – полезные рекомендации

Как разрешить данную ситуацию?

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом – сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами – это противодействие участников, а конфликтная ситуация – способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек – конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности.

Даже если внешне все благопристойно – никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова – внутри у людей могут кипеть страсти.

Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить – быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

  • негативный – участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
  • компромиссный – обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
  • конструктивный – стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь – самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно – участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея – компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником – неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага – другого менеджера, более опытного.

Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится.

Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой – веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь – а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами – чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду.

Со вторым примером еще проще – установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки.

Ну а если дело касается вас – предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек – белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много – и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника – завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер – не важно.

Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться – в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги – ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных.

А может быть, белая ворона – это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае – очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника – это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка – даже не будем писать, насколько это непрофессионально.

Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью – например, вместе начать разрабатывать миссию компании.

В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает – кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно.

Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы – о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня – просто хорошо делать свою работу и открываться как человек – опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях – враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры – все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний – а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота – разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае – еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача – работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ – от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, – говорят они, – у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить – лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой – другую. И когда какая-то роль человеку не нравится – начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов – это очень тяжело для интроверта) – лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства – примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит – просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом.

И если ваши стили не совпадают – быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж.

Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны – и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность – иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты – ему это выгодно. Вы не хотите – это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься – интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которые оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”.

Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом.

Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником – постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж – это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-razreshit-konfliktnuyu-situatsiyu-na-rabote

Как разрешить данную ситуацию?

Как разрешить данную ситуацию?

Задача № 9

По каким из перечисленных исполнительных документов срок для добровольного исполнения требований исполнительного документа должнику не предоставляется:

1) о восстановлении на работе;

2) о наложении ареста на имущество ответчика в обеспечение иска;

3) о взыскании алиментов;

4) о взыскании заработной платы;

5) об обязании регистрационной службы зарегистрировать договор аренды недвижимого имущества;

6) об обязании налогового органа зарегистрировать юридическое лицо;

О выселении.

Задача № 10

Трое истцов Шибанов, Варлеев и Карамов обратились к ООО «Берег» с исками о взыскании заработной платы. Судья объединил три дела в одно.

После вступления решения в законную силу судом был выдан один исполнительный лист.

Истцы обратились в суд с заявлением о выдаче исполнительных листов по количеству истцов, в пользу которых состоялось судебное решение. Однако судом в удовлетворении данного заявления было отказано.

Оцените правомерность действий взыскателей и суда. В каком случае допускается выдача нескольких исполнительных документов?

Задача № 11

Перед обращением в ФССП взыскательница Акрамова обнаружила, что утратила оригинал нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, однако сохранилась нотариально удостоверенная копия такого соглашения. Взыскательница обратился в ФССП с заявлением о возбуждении исполнительного производства, приложив к нему копию указанного соглашения.

Судебный пристав-исполнитель предложил представить подлинник либо дубликат соглашения об уплате алиментов, однако гр.Акрамова настаивала на принятии копии соглашения, поскольку копия также нотариально удостоверена.

Как разрешить данную ситуацию? Кто в данной ситуации прав?

Задача № 12

На основании исполнительной надписи нотариуса, сделанной на нотариально удостоверенном соглашении об уплате алиментов, Салманова получила в городском суде исполнительный лист, который предъявила в бухгалтерию предприятия должника для взыскания.

Проанализируйте действия Салмановой и городского суда.

Задача № 13

ООО «Карьер» обратилось с жалобой на действия судебного пристава-исполнителя по вынесению постановления о взыскании исполнительского сбора, указав в обоснование своих требований, что требования исполнительного документа не были исполнены в срок для добровольного исполнения по уважительной причине. В качестве такой причины заявитель указал, что имело место неоднократное возвращение банком платежного поручения на перечисление денежных средств в связи с его неправильным оформлением.

Является ли приведенная причина уважительной.

Задача № 14

Какие действия, совершенные в рамках возбужденного исполнительного производства, оплачиваются денежными средствами, относящимися к расходам по совершению исполнительных действий:

1) определение стоимости арестованного автотранспортного средства должника приглашенным специалистом;

2) осуществление розыска ребенка по исполнительному документу об отобрании ребенка;

3) хранение арестованного автотранспортного средства на стоянке;

4) хранение арестованных изделий из золота в специализированных организациях;

В случае, когда взыскатель заключил с частной детективной организацией соглашение о розыске имущества должника-организации.

Тема 4. Общие правила ведения исполнительного производства. Исполнительные действия и меры принудительного исполнения.

Задача № 1

По исполнительному производству о взыскании денег с Дубова судебным приставом-исполнителем Власовым был арестован мебельный гарнитур, принадлежащий должнику. Судебный пристав-исполнитель сам произвел оценку стоимости имущества при составлении акта описи и ареста.

Впоследствии Корякин – взыскатель, не присутствовавший при составлении акта описи, возразил против оценки, произведенной судебным приставом-исполнителем.

Постановлением судебного пристава-исполнителя для определения стоимости арестованного имущества был назначен специалист, расходы, по назначению которого оплатил Коряки.

После реализации гарнитура Корякин потребовал от судебного пристава-исполнителя отнести расходы по проведению оценки арестованного имущества на Дубова.

Подлежит ли удовлетворению требование взыскателя?

Задача № 2

В 2017 году Ворониной Виктории на работу пришел исполнительный лист на удержание с зарплаты 50%., исполнительный лист был выдан в 2007 года! Прошло 10 лет с решения суда. Ворнонина,мать –одиночка и доход ее чуть более МРОТ.

Может ли Воронина просить судебного пристава-исполнителя уменьшить проценты по удержанию с зарплаты.

Задача № 3

Решением арбитражного суда с частного предпринимателя гр. Ракитина в пользу АО «КМЗ» взыскано 300 тыс. руб. убытков за неисполнение обязанностей по договору подряда. На основании решения суда АО «КМЗ» выдан исполнительный документ, по которому взыскание произведено частично.

По просьбе гр. Ракитина генеральный директор АО «КМЗ» отозвал исполнительный документ, так как должник Ракитин обязался на сумму оставшейся задолженности (200 тыс. руб.) поставить в АО «КМЗ» строительные материалы. По истечение года гр.Ракитин свои устные обязательства не выполнил.

Источник: https://cyberpedia.su/9x8cd2.html

Разрешение конфликтных ситуаций

Как разрешить данную ситуацию?

© Анна Сухова

Прежде чем говорить о разрешении конфликтной ситуации, важно понимать, что такое конфликт.

На уровне ощущений, мы понимаем, что конфликт — это нечто неприятное, эмоциально-выматывающее, и самое главное — это что-то, не всегда нами контролируемое.

Это очень похоже на перетягивание каната — обе стороны тратят невероятное количество энергии, но реально так и не могут продвинуться, снова и снова, доказывая свою позицию и обоюдно блокируя движение вперед.

В межличностных отношениях то же самое — люди отстаивают свои позиции, и каждый тянет в свою сторону, в противоположных направлениях, но так и не могут добиться чего-то существенного и определенного.

С психологической точки зрения, конфликт — это борьба двух противоположностей, сознательная или бессознательная. У каждого человека свое восприятие всего происходящего вокруг нас, и соответственно все выводы и предположения мы делаем, исходя из своей картины мира.

Для кого-то из нас «потрясающий отдых» может быть — море, песок и солнце, а для кого-то  — это мороз, снег и коньки. Таким образом, мы и в конфликте рассуждаем, исходя из своего мировосприятия, и ориентируясь именно на свои мысли, чувства и ощущения.

Поэтому разрешение и преодоления конфликта возможно именно в том случае, когда Вы смогли примерить разные картины мира участников того, или иного конфликта.

Чтобы понять, как это сделать наиболее корректно, важно понимать, что конфликт может наблюдаться на разных логических уровнях:

Личности — часто нам приходится играть множество ролей. Это могут быть роли социальные, роли, придуманные нами, кем мы себя видим, или хотели бы видеть в тех или иных жизненных ситуациях.

Эти роли могут быть противоположными в нас самих — с одной стороны, ответственная соседка, с повышенным чувством порядка, с другой стороны, абсолютно безответственная  девушка, вечно опаздывающая на собрание жильцов подъезда.

Важно отслеживать и понимать какой именно ролью мы конфликтуем в той или иной ситуации.

Ценности и убеждения — иногда нам приходится брать во внимание, как вынужденную меру, именно те убеждения, которые не согласуются и не вписываются с нашу систему ценностей.

С одной стороны нам хочется улучшить условия жизни, но с другой стороны, мы же считаем, что это слишком дорого и невозможно реализовать.

В каждом из нас есть противоположные ценности и убеждения, и наша психика вполне научилась гибко подстраиваться, обеспечивая условно комфортное существование, но самое опасное, когда происходит столкновение ценностей и убеждений, людей, участвующих в конфликте.

Способностей и навыков — возможно, вы обладаете массой удивительных способностей и навыков, но не можете найти способ применить их, таким образом, который бы устраивал две конфликтующие стороны.

Может быть, Вы прекрасный организатор и управленец, но в тоже самое время, Вы тонкий психолог, и пытаетесь подобрать ключи взаимодействия для того, чтобы достучаться до Вашего оппонента.

С другой стороны, именно Вы — тонкий психолог, можете выходить из себя, повышая голос.

Поведения — конфликт на уровне поведения, говорит о том, что поведение не помогает достичь поставленных целей. Например, вы договариваетесь со своим собеседником о том, что нужно сделать, для улучшения ситуации. Но вместо того, чтобы сделать, что — либо, человек не делает ничего. Или все-таки делает именно то, что противоречит тому, о чем Вы договаривались.

Окружения — конфликт на уровне окружения говорит о столкновении участников, когда люди не могут договориться, где им проводить время или с кем общаться.

Когда с одной стороны люди хотят чего-то конкретного, но с другой, хотят все бросить запустить и перестать вообще что-либо решать.

Когда люди не могут решить две проблемы одновременно, но и отказаться от своих желаний люди не в силах.

Поэтому, как только Вы услышите, что конфликт не разрешим, это значит только одно — что ни один вариант решения не нравится и не подходит. Полной гармонии во взаимоотношениях можно достичь именно тогда, когда будут согласованы уровни конфликтующих сторон.

  Разрешить конфликт можно в процессе мозгового штурма.

Задавая вопросы самому себе, и тому человеку, с которым Вы конфликтуете, вопросы должны заключаться именно в том, как найти новые пути решения данного конфликта, исходя из различных ролевых позиций, для достижения поставленной цели и примирения логических уровней.

Когда Вы находитесь в состоянии конфликта с другим человеком для его преодоления можно выполнить определенное упражнение позволяющее создать качественно другое восприятие конфликтной ситуации и перевести отношения в более гармонизированное русло.

Итак, изначально у нас существует три позиции:

  • 1 позиция — это «Я сам!», «Я знаю! Я понимаю! Я решил. Я чувствую!».
  • 2 позиция — когда мы встаем на место оппонента, и пробуем проанализировать в контексте ситуации его чувства, мысли, поведение.
  • 3 позиция — это безэмоциональное и безоценочное восприятие данного конфликта, взгляд со стороны.

Для людей, проводящих большую часть времени в 1-й позиции, более характерно жесткое отстаивание собственной позиции, индивидуализм, трудности в понимании взглядов других людей.

Люди с более выраженной 2-й позицией склонны к эмпатии, сопереживанию другим людям. Они часто переживают чужие неприятности глубже, чем свои собственные.

Люди, легко переходящие в 3 позицию, видят все закономерности происходящих событий, но часто остаются беспристрастными наблюдателями даже своей собственной жизни.

С учетом выше обозначенных логических уровней конфликта упражнение начинается так:

  1. Встаньте физически на свое место, например, присядьте на левый стул, и опишите, что Вы думаете, чувствуете в ситуации сложившегося конфликта. Спросите себя,  с каким уровнем связанно Ваше эмоциональное реагирование, например, с уровнем поведения — когда Вы, или Ваш оппонент, делаете что-то не так, исходя из Вашей позиции?
  2. Поменяйте место расположение на противоположную сторону, например, садимся на правый стул, и теперь говорим исходя из конфликтующей противоборствующей стороны, как мы видим ситуацию из его мироощущения и восприятия. В чем на самом деле его позитивное намерение — что хорошего пытается привнести в данную ситуацию оппонент, ведя себя таким образом в конфликте.
  3. Встаньте на третью позицию, физически отойдите в сторону, и посмотрите, безэмоционально и безоценочно на все происходящее со стороны. Что именно один человек имеет ввиду, и что имеет ввиду другой, в чем их общая цель, а в чем разность их ценностей и убеждений. Важно попытаться понять и примирить противоборствующие стороны на эмоциональном уровне.
  4. Подумайте о том, какие ресурсы может использовать и предоставить каждая сторона для разрешения конфликта из 3 позиции.
  5. Всегда помните об общей цели и о необходимости достичь обоюдно выгодного результата.

Самое главное — используйте свое воображение, творчески подходите к проблемам и изобретайте новые пути для разрешения Ваших конфликтных ситуаций.

Интересный факт! Развивая идеи Эрика Берна, Стефан Карпман в 1968 г. показал, что все многообразие ролей, лежащее в основе «Игр, в которые играют люди», может быть сведено к трем основным — Спасателя, Преследователя и Жертвы. Треугольник, в который объединяются эти роли, символизирует их связь, постоянную смену.

«Три драматические роли этой игры — Спасатель, Преследователь и Жертва — являются на самом деле мелодраматическим упрощением реальной жизни.

Мы видим себя щедрыми Спасателями благодарной или неблагодарной Жертвы, праведными Преследователями нечестивых и Жертвами жестоких Преследователей.

Погружаясь в любую из этих ролей, мы начинаем игнорировать реальность, как актеры на сцене, которые знают, что живут вымышленной жизнью, но должны делать вид, что верят в ее подлинность, чтобы создать хороший спектакль. При этом мы никогда надолго не задерживаемся в одной роли».

«Драматический Треугольник Карпмана» — модель, при помощи которой можно описать многие проблемные  и конфликтные отношения. Преследователь — Жертва — Спасатель.

Общение в пределах этого треугольника — это весьма эффективный способ не брать ответственность за свои поступки и решения, а так же в награду за это получать сильные эмоции и право не решать свои проблемы (так как в этом всем виноваты другие).

Преследователь считает, что во всем виновата Жертва, о чем он и сообщает, либо ей самой, либо Спасателю.

Жертва считает, что виноват Преследователь, и это ей позволяет горевать о собственной судьбе, и искать того, кто бы ее спас, чтобы на время превратиться в Преследователя.

Спасатель же ищет, кого бы спасти, переведя из состояния Жертвы в состояние Преследователя. Зачем это ему нужно — немного ниже.

Но это только один из взглядов на него. По-другому можно это описать так: любое общение, любые взаимоотношения образуют некую систему, в которой каждый из участников играет вполне определенную роль.

И если идет некая игра, некие отношения, они выгодны всем участникам системы. Иначе бы все просто развалилось. Если вы в чем-то участвуете, это вам зачем-то нужно.

Вот Треугольник как раз и может во многих случаях определить, а зачем вам нужны эти конфликтные и проблемные отношения.

«Он портит мне жизнь!» Здесь даже нет вопроса, как конкретно он портит. Есть вопрос, зачем вам нужно такое поведение вашего партнера? Что вы с этого имеете? Ведь семья — это достаточно замкнутая система. И те игры, в которые играют члены семьи и в определенном смысле выгодны всем им. А значит и вам конкретно тоже.

Так в чем ваша выгода? Вот Треугольник Карпмана очень часто и дает представление о том, какие выгоды можно получить из такой ситуации. И как организуется эта взаимосвязь. Многие привычно играют одну роль чаще других, она более привычна, в ней он более освоился и знает больше нюансов и способов получать свои удовольствия.

При этом можно сказать, что Треугольник — это подмена. Подмена каких-то переживаний похожими, но не теми.

Что делать?

За пределами треугольника. В первую очередь способ не заходить в «треугольные отношения» — это распределение ответственности. Каждый человек индивидуален, у каждого свое представление о мире и его собственная самобытность. Это может нам нравится или не нравится, но каждый человек имеет право быть таким, каким он хочет.

И это его право иметь те проблемы или те возможности, которые у него есть, и его право менять это или нет. И по моему опыту получается, что если попробовать «спасти» человека вопреки его желанию, обычно это заканчивается вполне плачевно.

Если человек не берет ответственности за свое изменение, изменение не получается, а получается нечто совершенно непристойное.

Конфликты — самая распространенная проблема в человеческих взаимоотношениях. Решите в первую очередь для себя, что конфликт дает именно Вам, что он дает и плохого и хорошего.

Попробуйте встать на место Вашего непутевого соседа, и попробуйте понять, что же на самом деле он имеет в виду, настаивая так категорично на своем.

И самое главное — оцените, что же стоит именно за этим конфликтом — нарушение Вашей самооценки, или действительно искреннее желание получить общий, необходимый всем результат.

С уважением, Анна Сухова, психолог, нлп-специалист, коуч

©А. Сухова, 2014
© Публикуется с любезного разрешения автора

Источник: https://psyfactor.org/lib/conflict3.htm

Как разрешить конфликт с пользой для себя?

Как разрешить данную ситуацию?

Так что страшны не сами конфликты (хотя, естественно, значительной их части хотелось бы избежать — тех, что разгораются, в сущности, по незначительному поводу, тянущему за собой цепь прежних обид и недопониманий). Гораздо хуже наше неумение «правильно распорядиться» предоставляющимися при этом возможностями и выйти из конфликтной ситуации как минимум без потерь — а возможно, и с выигрышем.

Как же смотрят на конфликт психологи, по обыкновению разложившие его на составляющие и систематизировавшие наиболее вероятные варианты развития событий?

Конфликт — это взаимодействие между людьми (предположим для простоты, что участников только двое). Участники конфликта называются инициатором и ответчиком, и нужно учитывать, что в процессе спора собеседники могут неоднократно меняться ролями.

Также выделяют ситуацию (условия, в которых все и происходит), предмет спора и состояния участников. Если важность предмета (из-за чего, собственно) и состояний («видите, что творю?») несомненна, то значимость ситуации может не всегда осознаваться.

Но, например, необходимость дальнейшей совместной деятельности способна как усложнить (если вопрос настолько принципиален, что никто не в состоянии уступить), так и упростить разрешение спора (осознание необходимости конструктивно разрешить ситуацию, чтобы нормально взаимодействовать далее, если это все равно неизбежно).

Выделяют пять возможных вариантов неконструктивных действий в конфликтной ситуации: уход от конфликта, сглаживание конфликта, нахождение компромисса, конфронтация, принуждение.

1. Уход от разрешения противоречия, от столкновения, перевод на другую тему — то есть избегание решения проблемы.

Фактически это просто откладывание конфликта — возможно, со временем все само собой утрясется, либо появится возможность все взвесить и т. д.

Реально же в большинстве случаев участники просто получают отсрочку, после которой им все же приходится встать с проблемой лицом к лицу.

2. Сглаживание конфликта — одна из сторон может внешне согласиться с претензиями, при этом внутренне полностью или частично оставаясь убежденной в своей правоте.

Таким действием мы просто стараемся успокоить партнера, фактически, как и в первом случае, перенося разрешение вопроса в будущее.

Отрицательная сторона такого подхода в том, что мы вроде бы даем партнеру понять, что согласны с ним, но по прошествии некоторого времени он может обнаружить, что это не так.

3. Компромисс — нахождение приемлемого для обеих сторон решения. С одной стороны, такой подход предполагает более или менее открытое обсуждение проблемы и снимает напряженность, с другой же — часто следует принципу «ни нашим, ни вашим», оставляя участников все же неудовлетворенными решением.

4. Конфронтация предполагает столкновение, при котором участники настаивают на своем, не принимая во внимание позицию другого. Может следовать за накоплением одной из сторон достаточного числа претензий (возможно, мелких, но уже в изрядном количестве).

Наступает момент, когда «чаша переполняется» и инициатор выдвигает серьезные претензии, зачастую и не рассчитывая получить приемлемый ответ.

Но даже в этой ситуации можно найти положительную сторону — конфронтация способна раскрыть партнеров, дать им возможность взглянуть друг на друга (и на самих себя) по-новому.

5. Принуждение — поведение, считающееся наиболее неблагоприятным. Имеется в виду прямое навязывание другому того варианта разрешения ситуации, который устраивает инициатора.

Положительная сторона — возможность быстро разрешить спор (если, конечно, есть реальная возможность «сделать по-моему»), отрицательные — все остальные.

Естественно, именно такое поведение сильнее всего задевает «более слабую» сторону, и инициатору всегда следует учитывать возможность того, что в следующий раз нынешний ответчик может попытаться взять реванш.

6. Сотрудничество — в отличие от компромисса предполагает не взаимные уступки (как бы оба в относительном минусе), а совместную деятельность и развитие.

И немного о поведении в конфликтной ситуации представителей различных личностных типов.

Личности когнитивного типа чаще склонны к реакции ухода. В конфликтной ситуации они склонны объяснять, выслушивать, выстраивать мыслительные схемы для обоснования собственной точки зрения. «Мыслители» оказываются наиболее чувствительны к противоречиям, затрагивающим ценностную сферу, либо к конфликтным ситуациям в близких отношениях.

Коммуникативный тип обычно не склонен к затягиванию конфликтов, ведь для него общение играет первостепенную роль. «Собеседники» часто готовы сгладить конфликт или искать компромисс по принципу «худой мир лучше доброй ссоры». Однако в споре «собеседники» весьма чувствительны к тому, как другие оценивают их эмоциональную сферу и коммуникативные способности.

Индивиды практического типа, естественно, склонны к более активной позиции в споре. Пожалуй, «практик» более других склонен к принуждению, но также и к сотрудничеству (не к компромиссу). Восприимчивы представители практического типа к оценкам их профессиональной успешности, их деятельности и т. д.

И в завершение — о так называемом «Я-послании». «Я-послание» — отличный способ донести до собеседника некую информацию, сообщить о собственных чувствах, испытываемых в данной ситуации. Итак, мы говорим: «Когда ты…, я чувствую…, потому что… Мне хотелось бы…». На место многоточия мы подставляем соответствующую значимую информацию.

Первая часть «Я-послания» информирует о причине (некоем факторе поведения партнера), вторая — о вашей эмоциональной реакции на данный фактор, третья объясняет, почему именно это так, и четвертая выражает пожелания говорящего относительно поведения партнера.

Надеюсь, эта информация поможет вам конструктивно разрешать конфликтные ситуации.

Источник: https://shkolazhizni.ru/psychology/articles/44896/

Как успешно разрешить конфликт за семнадцать простых шагов

Как разрешить данную ситуацию?

Анатолий Якoвлeвич Aнцyпoв, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ, автор первого отечественного учебника по конфликтологии.

Часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблемы.

Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что оппоненты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию.

Проявив достаточную терпимость, они (если контакты неизбежны) постепенно приучаются жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

Однако чаще завершение конфликта можно достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих.

Рассмотрим семнадцатишаговую последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

3-й шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне.

4-й шаг. Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Шесть принципов науки убеждения Роберта Чалдини

5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защита много собственных интересов.

6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойников.

Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двойник и двойник оппонента.

Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны частичную неправоту в позиции моего двойника.

7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оппонента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хочет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть.

8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.

9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников.

Продолжая продвигаться по пути саморазрешения конфликта, сделаем новые шаги.

10-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только моих, но и оппонента. Игнорирование интересов оппонента сделает программу разрешения конфликта благим пожеланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.

11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение, остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Подготовить 3-4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта.

12-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Эффекты и особенности межличностного восприятия

13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта: если верен мой прогноз развития конфликта, это сделает мое поведение более конструктивным. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.

14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика разговора может быть следующей:

  • конфликт нам невыгоден: работать и жить придется вместе, поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;
  • предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;
  • признать свои ошибки, приведшие к конфликту;
  • сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным;
  • в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;
  • обсудить взаимные уступки;
  • полностью или частично разрешить конфликт;
  • если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.

Естественно, что в основу техники открытого разговора чаще всего бывает положена идея достижения компромисса, в котором мы идем по пути постепенного сближения. Решение, принятое на основе предложенной техники, в большинстве случаев несет в себе конструктивную составляющую, а главное позволяет уйти от противодействия и разрешать противоречие, продвигаясь к обоюдному согласию.

15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего поведения в соответствии с конкретной ситуацией.

16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.

17-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.

Полностью методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики вы можете изучить в курсе «Конфликтология»

Источник: http://www.elitarium.ru/razreshit-konflikt-opponent-reshenie-povedenie-jemocii-kompromiss/

Юр-консультант.ру
Добавить комментарий